Идет выделение: Молочница влагалища, кандидоз — причины, симптомы, диагностика и лечение в Астрахани | Болезни

Содержание

УПК РФ Статья 154. Выделение уголовного дела / КонсультантПлюс

УПК РФ Статья 154. Выделение уголовного дела

1. Дознаватель, следователь вправе выделить из уголовного дела в отдельное производство другое уголовное дело в отношении:

(в ред. Федерального закона от 05.06.2007 N 87-ФЗ)

1) отдельных подозреваемых или обвиняемых по уголовным делам о преступлениях, совершенных в соучастии, в случаях, указанных в пунктах 1 — 4 части первой статьи 208 настоящего Кодекса;

(в ред. Федеральных законов от 29.05.2002 N 58-ФЗ, от 04.07.2003 N 92-ФЗ)

2) несовершеннолетнего подозреваемого или обвиняемого, привлеченного к уголовной ответственности вместе с совершеннолетними обвиняемыми;

(в ред. Федерального закона от 04.07.2003 N 92-ФЗ)

3) иных лиц, подозреваемых или обвиняемых в совершении преступления, не связанного с деяниями, вменяемыми в вину по расследуемому уголовному делу, когда об этом становится известно в ходе предварительного расследования;

(в ред. Федерального закона от 29.05.2002 N 58-ФЗ)

4) подозреваемого или обвиняемого, с которым прокурором заключено досудебное соглашение о сотрудничестве. В случае возникновения угрозы безопасности подозреваемого или обвиняемого материалы уголовного дела, идентифицирующие его личность, изымаются из возбужденного уголовного дела и приобщаются к уголовному делу в отношении подозреваемого или обвиняемого, выделенному в отдельное производство;

(п. 4 введен Федеральным законом от 29.06.2009 N 141-ФЗ)

5) отдельных подозреваемых, в отношении которых предварительное расследование производится в порядке, установленном главой 32.1 настоящего Кодекса, если в отношении иных подозреваемых или обвиняемых предварительное расследование производится в общем порядке.

(п. 5 введен Федеральным законом от 04.03.2013 N 23-ФЗ)

2. Выделение уголовного дела в отдельное производство для завершения предварительного расследования допускается, если это не отразится на всесторонности и объективности предварительного расследования и разрешения уголовного дела, в случаях, когда это вызвано большим объемом уголовного дела или множественностью его эпизодов.

3. Выделение уголовного дела производится на основании постановления следователя или дознавателя. Если уголовное дело выделено в отдельное производство для производства предварительного расследования нового преступления или в отношении нового лица, то в постановлении должно содержаться решение о возбуждении уголовного дела в порядке, предусмотренном статьей 146 настоящего Кодекса.

(в ред. Федеральных законов от 29.05.2002 N 58-ФЗ, от 05.06.2007 N 87-ФЗ)

4. В уголовном деле, выделенном в отдельное производство, должны содержаться подлинники или заверенные следователем или дознавателем копии процессуальных документов, имеющих значение для данного уголовного дела.

(в ред. Федерального закона от 05.06.2007 N 87-ФЗ)

5. Материалы уголовного дела, выделенного в отдельное производство, допускаются в качестве доказательств по данному уголовному делу.

6. Срок предварительного следствия по уголовному делу, выделенному в отдельное производство, исчисляется со дня вынесения соответствующего постановления, когда выделяется уголовное дело по новому преступлению или в отношении нового лица. В остальных случаях срок исчисляется с момента возбуждения того уголовного дела, из которого оно выделено в отдельное производство.

Открыть полный текст документа

Почему не останавливается кровь после удаления зуба?

Операция по экстракции зуба – одна из самых сложных в стоматологической практике. Любые осложнения после данной процедуры требуют особенно пристального контроля специалиста и бдительности самого пациента. К сожалению, многие люди не имеют ни малейшего представления о причинах появления сильного кровотечения после удаления больной единицы и, конечно же, не знают, что следует предпринимать при появлении первых симптомов. Особенно трудно приходится в том случае, когда проблема застала человека врасплох, например, дома или загородом, когда нет возможности быстро получить консультацию врача.

Когда должно остановиться кровотечение

Это абсолютно нормально, что кровь появляется сразу же после извлечения зуба из его лунки. Однако стоматологи и хирурги в один голос утверждают, что кровотечение должно прекратиться уже спустя несколько минут, то есть пока пациент находится в стоматологическом кресле. Но далеко не всегда это происходит столь быстро, многие пациенты сталкиваются с появлением крови из лунки и после окончания операции.

Причиной тому может быть несколько факторов, основными из которых являются особенность организма конкретного человека и сложность проведенных манипуляций. Даже при удалении зуба мудрости, что обычно сопровождается сильным рассечением мягких тканей, кровь должна перестать идти уже спустя 30-40 минут. Все остальные проявления не являются нормой и требуют консультации профессионала.

Почему важно, чтобы кровь остановилась? Сразу после операции она превращается в плотный сгусток, именно он должен будет защищать оголенное ложе от попадания туда инфекции и бактерий до его полного заживления. После того, как кровь свернется, из прооперированной области может начаться выделение сукровицы, в результате чего слюнная жидкость приобретает слегка розоватый оттенок. Данный процесс может продолжаться 2-4 суток.

Разновидности патологии

На сегодняшний день принято выделять несколько типов патологического кровотечения: ранний и поздний, иначе их называют первичным и вторичным. В первом случае речь идет о том, что кровь долго не останавливается непосредственно после экстракции больной единицы из ряда. Если же в клинике кровь остановилась быстро, но дома пошла снова, то имеет место вторичное кровотечение, и в его причинах следует разобраться.

Важно понимать, что во время удаления зуба хирург прилагает достаточно большое усилие, при этом могут повреждаться кровеносные сосуды и не пораженные мягкие ткани. Именно поэтому появление крови является абсолютно нормальным явлением.

Лишь динамика развития ситуации в дальнейшем и самочувствие пациента могут свидетельствовать о начале патологического процесса. Для избежания появления осложнений следует придерживаться определенных рекомендаций специалиста, соблюдать гигиену полости рта и при этом не травмировать только что прооперированный участок.

Причины длительного кровотечения

Специалисты выделяют множество причин, которые могут привести к возобновлению кровотечения. Первичное может начаться из-за полученной во время процедуры травмы сосудов, гипертонической болезни, резких скачков давления и даже из-за сильного стресса.

Также к числу провоцирующих факторов принято относить прием Аспирина и других разжижающих кровь препаратов, гормональный сбой или обычное повышения уровня эстрогенов у женщин. Также патология может развиться при не соблюдении правил ухода за ротовой полостью, слишком активном полоскании, случайном травмировании десны языком или посторонними предметами, употреблении слишком твердой или горячей пищи.

Еще один повод для пристального контроля за состоянием пациента после операции – удаление зуба на фоне имеющегося флюса или кисты. Ткани, в которых имеется воспаление, обычно имеют сильно расширенные кровеносные сосуды. Также с неприятными последствиями можно столкнуться при заболеваниях крови, например, при анемии или гемофилии, при сахарном диабете, атеросклерозе и т.п. Для снижения риска появления кровотечения в первые несколько суток после операции и до нее не нужно употреблять алкогольные напитки.

Какими могут быть последствия

Если кровь не перестает идти слишком долго, необходимо как можно скорее обратиться за помощью к медицинским работникам клиники, где проходила операция. Не стоит понапрасну нервничать и накручивать себя, возможно у данного явления есть вполне логичное объяснение.

Длительное кровотечение может привести к следующим неприятным последствиям: сильной слабости и истощенности организма, плохому самочувствию, сонливости, падению артериального давления и головным болям. Также у таких пациентов отмечается бледность кожи, они могут терять сознание. Однако речь идет лишь о большой потере крови.

Также к числу осложнений можно отнести так называемую «сухую» лунку. При отсутствии сгустка, закрывающего собой вход в ложе зуба, оно становится очень уязвимым. В него могут попадать частички пищи, опасные микробы и бактерии, что со временем приведет к началу процесса гниения.

На фоне непрекращающегося кровотечения может развиться серьезный воспалительный процесс: альвеолит, флегмона, остеомиелит и прочее. Если пациент отмечает сильное повышение температуры тела, усиление болевых ощущений, появление гнойных выделений, это с 99% вероятностью говорит о попадании в ранку инфекции.

Причины и методы лечения повышенного слюноотделения

15.06.2018

Повышенное слюноотделение у взрослого – это симптом воспаления или заболевания десен, зубов или внутренних органов. Важно не только устранить обильное слюноотделение, но и верно определить его причину, иначе выздоровление будет временным.

Слюноотделение считается нормальным, если объем слюны не превышает двух литров в день. Она участвует в пищеварении, смывает с зубов кусочки еды, остатки напитков и жизнедеятельности бактерий. В норме процесс выделения слюны незаметен для человека – мы не обращаем на него внимания, как, например, на дыхание. Но если происходит сбой, то слишком большое количество слюны доставляет дискомфорт.

При этом недуге слюна накапливается во рту слишком быстро, постоянно приходится следить за тем, чтобы она не вытекла, сплевывать. Это неудобно, неэстетично, портит настроение и доставляет дискомфорт. В статье рассказываем, в чем причины повышенного слюноотделение у мужчин, женщин и как лечить.

Как понять, что слюноотделение повышено: симптомы и признаки сбоя

Слюна участвует во многих важных процессах, происходящих в организме человека. Когда все в норме, мы не замечаем, что слюна:

● помогает четко, правильно произносить слова, звуки;

● усиливает восприятие вкуса пищи, напитков;

● участвует в пищеварении – помогает пережевывать пищу, а также проглатывать ее.

Когда выделение слюны повышено, нарушается сразу несколько процессов:

● меняется вкус еды – соленая пища становится слишком выраженной, а тонкие оттенки не ощущаются;

● появляются проблемы с дикцией – выговаривать некоторые звуки проблематично;

● становится больно глотать еду.

Расположение желез

Кроме косвенных признаков, есть и четкие, измеряемые критерии. Если в течение пяти минут выделяется более двух миллилитров слюны, то пациенту ставят диагноз повышенное слюноотделение. Нормальный показатель – 2 мл.

Иногда пациенты жалуются на ложное обильное слюноотделение. Это происходит, когда во рту есть травмы, либо воспаление и может показаться, что слюны больше чем должно быть, хотя показатели в норме: 2 мл за 5 минут или 2 литров в день.

Причины повышенного слюноотделения у мужчин и у женщин

Объем выделяемой слюны контролирует нервная система. Когда со здоровьем все в порядке, это происходит естественно и незаметно для человека. Но когда возникают проблемы или появляются заболевания, процесс нарушается. Повлиять могут самые разные факторы, но чаще всего причиной повышенного слюноотделения у взрослых мужчин и женщин становится один из шести факторов.

  1. Болезни полости рта – воспаления десен, пародонтит, стоматит а еще порезы, ожоги. Когда бактерии попадают в канальцы желез, организм начинает выделять больше слюны, чтобы избавиться от них. Это естественная реакция.
  2. Проблемы пищеварительной системы – аномальная кислотность желудка, заболевания поджелудочной и печени.
  3. Болезни ЦНС – болезнь Паркинсона, повреждение тройничного нерва, бульбарный синдром, мигрень. При этих заболеваниях нарушается естественный процесс выделения слюны. Краткосрочное нарушение может возникнуть из-за воздушной, морской болезни, проблем с вестибулярным аппаратом.
  4. Гормоны – сбои гормональной системы, в частности щитовидной железы, менопауза, сахарный диабет приводят к обильному слюноотделению. Иногда такое наблюдается и у подростков во время перестройки организма.
  5. Курение, съемные протезы также могут повлиять. Оба этих явления раздражают слизистую, стимулируя гиперактивную работу желез.
  6. Прием лекарств – некоторые медикаменты имеют среди побочных действий повышенное слюноотделение или, как его еще называют, гиперсаливацию. Чаще всего это те лекарства, в составе которых есть йод или ртуть. Например: литий, физостигмин, мускарин.

Пилокарпин, нитразепам также приводят к гиперактивности желез

Что делать с повышенным слюноотделением зависит от факторов, по которым оно возникло. В некоторых случаях, например, при приеме лекарств, недуг пройдет без вмешательства врача.

Повышенное слюноотделение у женщин во время беременности

Частое основание гиперсаливации у женщин – беременность. Когда женщина готовится стать мамой, гормональный фон организма сильно меняется, а вместе с ним – многие процессы: кровообращение, пищеварение.

Беременность влияет сразу на все системы:

● эндокринную;

● нервную;

● пищеварительную.

Нередко у будущих мам возникают проблемы с зубами и деснами, например, гингивит. Это заболевание также влияет на объем выделяемой слюны.

Здоровая и воспаленная десна

Причины ночного повышенного слюноотделения у взрослых

Во время сна процессы в организме идут медленнее, в том числе и выделение слюны. Но могут происходить сбои. Вот основные факторы, приводящие к тому, что во сне выделяется слишком много слюны:

● дыхание через рот, а не через нос – часто бывает, когда человек спит на спине;

● нарушение прикуса – рот остается открытым во сне, язык пересыхает и организм решает, что нужно больше слюны;

● плохой сон – слишком крепкий сон, когда человек не уверен, что спит. Это может привести к тому, что организм посчитает сон за реальность и будет выделять слюну как днем.

Так выглядит открытый прикус – язык выступает вперед

Лечение повышенного слюноотделения

В зависимости от причины гиперсаливации, лечением занимаются разные врачи:

● стоматологи решают проблемы местных заболеваний полости рта;

● эндокринологи при гормональных нарушениях;

● гастроэнтерологи, если дело в заболеваниях пищеварительной системы;

● неврологи, если сбой из-за проблем с ЦНС.

Выявить причину поможет стоматолог, а к конкретному специалисту направит терапевт

Лечение медикаментами

Кроме устранения причин, связанных с нарушением работы внутренних органов, врач может назначить лекарства, устраняющие симптомы. Например:

● риабал;

● скополамин;

● платифиллин.

Пить лекарства без назначения врача запрещено!

Не рекомендуем покупать и принимать лекарства без обращения к врачу. У каждого препарата есть противопоказания и побочные эффекты: от глаукомы до заболеваний печени, сердца, сосудов.

Не стоит рисковать жизнью и здоровьем, чтобы сэкономить время или деньги на визите в клинику.

Лечение ботоксом

Для кратковременного снятия симптом иногда применяют инъекции ботокса. Он блокирует нервные сигналы, снижая активность канальцев. Этот метод помогает быстро избавиться от проблемы, но, к сожалению, эффект длится не долго.

Массаж лица и расслабление мышц

Поможет, если причина связана с нервным напряжением, стрессом или патологиями ЦНС.

Удаление желез

Назначается крайне редко, только в тех случаях, когда все остальные способы и устранение причин недуга не помогли. Удаление, даже частичное, может привести к повреждению лицевых нервов.

Народные способы

Чтобы облегчить симптомы, можно использовать народные средства. Особенно, если слюноотделение появилось из-за морской, воздушной болезни, стресса или на фоне приема лекарств.

Народная медицина предлагает два домашних рецепта для полоскания после еды:

● одну столовую ложку настойки горца перечного смешать с 200-300 мл теплой воды;

● черный чай перемешать с двумя столовыми ложками дробленной свежей малины, процедить и остудить.

Также поможет коррекция рациона: исключение картофеля, макарон, хлеба, тыквы и других крахмалистых овощей.

Запишитесь на прием в клинику СолоДент по телефону или через сайт. Определим причину повышенного слюноотделения и поможем избавиться от этого неприятного недуга.


Сколько длится течка у собак — сколько идет течка у собак и как часто

Первая течка проходит обычно менее заметно, чем все последующие. Важно следить за собакой в период предполагаемого наступления половой зрелости, поскольку признаки эструса бывают настолько скрытыми, что ее можно пропустить.

Важно помнить, что половая зрелость наступает раньше физиологической, и несмотря на то что оплодотворение уже возможно, организм собаки еще недостаточно зрелый, чтобы воспроизвести потомство без рисков для собственного здоровья и здоровья щенков. Именно поэтому рекомендуется пропускать первую и вторую течку, и вязать суку только после наступления физиологической зрелости. 

Сколько длится течка?

В среднем продолжительность эструса составляет 7-14 дней, однако период, на протяжении которого владелец наблюдает кровянистые выделения, может занимать больше времени – до 20 дней. Это происходит, потому что первые выделения появляются еще на стадии подготовки организма к овуляции. Однако продолжительность и выраженность выделений также варьируется в зависимости от породы, индивидуальных особенностей собаки и т.д. На то, сколько будет длиться течка, влияет нескольких факторов. Среди них стоит выделить следующие аспекты:

  • Размер животного. Чем меньше сука, тем меньше продолжительность эструса;
  • Возраст. С возрастом продолжительность течки сокращается;
  • Время года. В теплое время года течка длится дольше, чем в холодное. В большинстве случаев этот фактор имеет значение для тех собак, которые содержатся на улице;
  • Активность. Продолжительность эструса меньше у тех собак, которые ведут активный образ жизни. У собак, которые большую часть времени проводят на диване, этот период обычно длится дольше.

Точно определить, сколько будет продолжаться течка у суки, можно только с помощью наблюдения за ней, поскольку этот процесс носит индивидуальный характер.

Всегда следите за тем, сколько длится течка у вашей суки. Если она затягивается и продолжается больше двадцати дней, важно обратиться к ветеринарному специалисту, поскольку это отклонение может указывать на воспалительные процессы. 

Признаки течки

Среди признаков эструса можно выделить физиологические и поведенческие изменения.

Самым ярким физиологическим проявлением течки являются, конечно, кровянистые выделения из петли. Помимо этого, эструс можно распознать по гиперемии (покраснению) вульвы, отечности половой петли, учащенному мочеиспусканию и линьке. У некоторых собак может наблюдаться увеличение молочных желез.

Поведение суки также меняется. Некоторые собаки становятся непослушными, раздражительными, отказываются выполнять команды, отстранятся от владельцев, некоторые – наоборот, могут становиться очень ласковыми и даже апатичными. Как правило, по отношению к другим особям своего пола суки проявляют агрессию во время течки, а к кобелям – повышенный интерес. Может меняться и аппетит собаки, у одних он повышается, у других, наоборот, пропадает. Как бы ни отражались изменения гормонального фона на характере собаки – важно то, что ее привычное поведение меняется.

Первые признаки (появление кровянистых выделений, изменение поведения) могут проявляться еще в фазу проэструса («предтечки»), однако в это время сука еще не готова к вязке. О наступлении овуляции и готовности организма суки к оплодотворению свидетельствует изменение цвета выделений – они становятся светло-розовыми. Другим ярким признаком готовности суки к вязке является ее допуск к себе кобеля – сука принимает позу для спаривания и отодвигает хвост.

Обратите внимание на цвет и запах выделений. При любых отклонениях или сомнениях вы можете проконсультироваться с ветеринарным специалистом.

Эструс может протекать без видимых физиологических признаков – такую течку называют «скрытой». При таком варианте эструса у суки также происходит овуляция, и оплодотворение также может наступить. 

Как часто бывает течка?

Как правило, течка наступает один раз в полгода. Однако на периодичность полового цикла может влиять породная принадлежность суки. В среднем у собак крупных пород течка бывает реже, чем у сук мелких пород.

Половой цикл полностью устанавливает к двум годам, а до этого возраста периодичность этой фазы может меняться, так же как и то, сколько она продолжается.

Врачи оценили срок наибольшей заразности больных COVID-19 — РБК

Фото: Софья Сандурская / АГН «Москва»

Заболевшие коронавирусной инфекцией наиболее опасны с точки зрения распространения вируса в первые дни после заражения, когда у них еще нет внешних симптомов. Об этом рассказал врач Евгений Комаровский на своем YouTube-канале.

«Люди максимально заразны примерно два дня до того, как почувствуют себя больными. <…> То есть главный человек, который распространяет вирус, он [внешне] здоров», — предупредил Комаровский.

В ВОЗ назвали отличия симптомов гриппа и коронавируса

По его словам, после того как у зараженного появляются симптомы, например кашель, то количество вируса, которое он «выделяет во внешнюю среду», резко уменьшается. После пятого-шестого дня с момента появления симптомов больной становится практически незаразным.

Больше всего вируса выделяется в остром периоде болезни, т.е. в первые дни болезни, подтвердил РБК доцент кафедры инфекционных болезней РУДН Сергей Вознесенский. «Нельзя исключить выделение вируса и в окончательном сроке инкубационного периода, может быть, несколько дней, часов до появления симптомов. С угасанием остроты инфекционного процесса выделение вируса обычно снижается. Но существуют научные литературные данные: по России это 48 дней, международные — около 90 дней, когда возможно выделение вируса. Однозначно и научно обоснованно сказать, сколько именно человек будет выделять вирус, нельзя», — отметил он. Вознесенский уточнил, что фаза активного выделения вируса также зависит от формы болезни — при бессимптомном течении и пневмонии она будет отличаться.

Пародонтит: диагностика, лечение | ЧЛГВВ

Оглавление:

1. ЧТО ТАКОЕ ПАРОДОНТ

2. КАК САМОСТОЯТЕЛЬНО РАСПОЗНАТЬ НЕОБХОДИМОСТЬ В ПОМОЩИ ПАРОДОНТОЛОГА

3. ЧТО ТАКОЕ ЗАБОЛЕВАНИЯ ПАРОДОНТА

4. КАК ПРОЯВЛЯЕТСЯ ГИНГИВИТ, И ПОЧЕМУ ОН ВОЗНИКАЕТ

5. КАКИЕ ФАКТОРЫ СПОСОБСТВУЮТ РАЗВИТИЮ ПАРОДОНТИТА

6. ОТЛИЧИЯ ПАРОДОНТОЗА ОТ ПАРОДОНТИТА

7. ПОЧЕМУ ЗУБНОЙ НАЛЕТ ЯВЛЯЕТСЯ ОСНОВНОЙ ПРИЧИНОЙ ЗАБОЛЕВАНИЙ ПАРОДОНТА

8. ИЗЛЕЧИМЫ ЛИ БОЛЕЗНИ ПАРОДОНТА

9. В ЧЕМ ЗАКЛЮЧАЕТСЯ ПАРОДОНТОЛОГИЧЕСКОЕ ОБСЛЕДОВАНИЕ

10. ЧТО ПОДРАЗУМЕВАЕТСЯ ПОД ПАРОДОНТОЛОГИЧЕСКИМ ЛЕЧЕНИЕМ

11. МЕСТНОЕ ЛЕЧЕНИЕ

12. ОБЩЕЕ ЛЕЧЕНИЕ

13. УСТРАНЕНИЕ ТРАВМИРУЮЩИХ ФАКТОРОВ ПРИ ЛЕЧЕНИИ

14. НАСКОЛЬКО БОЛЕЗНЕННО ПАРОДОНТОЛОГИЧЕСКОЕ ЛЕЧЕНИЕ

15. СКОЛЬКО БУДЕТ СТОИТЬ ЛЕЧЕНИЕ

16. СУЩЕСТВУЮТ ЛИ МЕТОДЫ ПРОФИЛАКТИКИ ЗАБОЛЕВАНИЙ ПАРОДОНТА

17. ВЗАИМОДЕЙСТВИЕ ЛЕЧАЩЕГО СТОМАТОЛОГА И ПАРОДОНТОЛОГА


Заболевания десен (или заболевания пародонта очень широко распространены среди населения всего земного шара. По данным Всемирной организации здравоохранения, около 95% взрослого населения и 80% детей имеют признаки заболевания десен. Без преувеличения можно сказать, что эта проблема поистине глобального масштаба. О распространенности заболеваний пародонта в нашей стране красноречивее всего говорит тот факт, что болезнь охватывает 98 — 100% людей в возрасте 35 — 44 лет. Особая опасность заболеваний пародонта кроется в том, что часто начало и первые стадии болезни могут протекать бессимптомно, т.е. незаметно для человека. Стоматологи часто говорят, что заболевания пародонта — это молчаливые убийцы зубов. Так что вы можете даже не подозревать об имеющемся у вас заболевании или очень высоком риске его развития. Вот почему одну из самых больших статей нашего журнала мы посвятили пародонтологии. И на наиболее актуальные вопросы по этой теме Вам, уважаемые читатели, доходчиво ответит наш ведущий специалист, врач – пародонтолог Пужак А.В.

Пародонт — это комплекс тканей, окружающих зуб. К ним относится не только десна, но и костная лунка, в которой располагается корень зуба, и связки зуба, удерживающие зуб в лунке, вплетаясь в корень зуба и в кость. Все эти ткани представляют собой единую систему, которая выполняет сразу несколько важнейших функций: фиксация зубов, восприятие и регулировка жевательной нагрузки, управление работой жевательных мышц, защита от проникновения внутрь костной ткани болезнетворных бактерий и целого ряда повреждающих факторов.

Вам необходима консультация пародонтолога, если у вас появились следующие симптомы:

  • кровоточивость десен при чистке зубов
  • неприятный запах изо рта
  • зубы покрыты темным налетом
  • припухают десны
  • оголились шейки зубов
  • появилась подвижность зубов

Заболевания пародонта являются важнейшей причиной потери зубов у взрослых (около 70%) и поражают три четверти населения. Гингивит, пародонтит и пародонтоз – наиболее распространенные заболевания пародонта.

При поверхностном воспалении десны (если в процесс вовлечены только мягкие ткани десны) мы имеем дело с гингивитом. Воспаление может возникнуть в области 1 — 2 зубов (локальный гингивит) или всех зубов (генерализованный гингивит).

Воспаление десны обычно начинается с ее повреждения, например, при еде, чистке зубов, при неправильно наложенной пломбе или коронке, химическом ожоге. В этом случае в травмированную десну проникают болезнетворные микроорганизмы и усиливают воспалительную реакцию. Наличие мягкого зубного налета, зубного камня, плохая гигиена полости рта являются обязательными условиями, а очень часто и самостоятельной причиной возникновения и поддержания заболевания.

Часто гингивит наблюдается у людей с неправильными видами прикуса, при скученности зубов и их неправильном положении. Короткая уздечка верхней и нижней губы — это тоже фактор риска заболевания пародонта.

Важную роль играет курение (возникает спазм кровеносных сосудов, ухудшается питание десны), снижение защитных сил организма (иммунодефицит), недостаток витамина С и другие факторы риска.

В острой стадии процесса обычно отмечаются боль, жжение, отек десневого края, кровоточивость при чистке зубов. Если причина болезни не устранена, то острый гингивит переходит в хроническую форму, которая сама по себе, без лечения, не проходит. В этом случае десна синеет, периодически кровоточит при чистке зубов и приеме пищи. Появляется неприятный запах изо рта.

Тяжелые формы гингивита, например язвенный гингивит, наблюдаются при тяжелых общих заболеваниях организма. Например, при сахарном диабете или серьезном иммунодефицитном заболевании. В этом случае повышается температура, на десне грязно-серого цвета появляются болезненные язвочки, покрытые пленкой, ухудшается общее самочувствие.

При гингивите зубы остаются устойчивыми, так как процесс не проникает в глубь пародонта, не образуется так называемый пародонтальный карман и не происходит растворения костной ткани лунки зуба.
Могут ли возникнуть последствия, если гингивит не лечить?

Если вовремя не провести лечение десен, гингивит перейдет в пародонтит. Это гораздо более серьезное и опасное заболевание, нежели гингивит. Часто оно становится необратимым, так как при пародонтите поражаются и разрушаются глубокие ткани пародонта — связки зуба и костная ткань челюсти.

Причины возникновения пародонтита те же, что и у гингивита. Часто пародонтит присоединяется к хроническому гингивиту. Если сохраняется травмирующий фактор, в поврежденной десне активно продолжают размножаться микроорганизмы. Их токсины и ферменты разрушают десну все глубже и глубже.

В результате нарушается соединение десны с зубом (дно зубодесневой бороздки) — очень важное защитное образование, предохраняющее связки зуба и кость от инфекции. Возникает пародонтальный карман, и теперь бактерии, зубной налет и т.д. устремляются в глубь пародонта — вот здесь и начинается пародонтит. Далее происходит постепенное разрушение связок зуба, раплавляется костная ткань.

Пародонтит может протекать остро и хронически. Обычно острый пародонтит возникает при глубокой сильной травме десны (например, длинной искусственной коронкой, зубочисткой). В этом случае может сразу нарушаться зубодесневое соединение — гингивит и пародонтит возникают одновременно.

Генерализованный пародонтит характерен для серьезных общих заболеваний организма — сахарный диабет, другие эндокринные заболевания, лучевая болезнь, тяжелые заболевания желудочно-кишечного тракта и сердечно-сосудистой системы. Вылечить такой пародонтит без общего лечения основного заболевания практически невозможно.

При хроническом процессе болезненные ощущения и отек выражены не так сильно, как при остром пародонтите, происходит увеличение количества зубного камня и мягкого налета, усиливается неприятный запах изо рта, десна начинает оседать, оголяя шейку зуба, появляется чувствительность зубов на холодное, горячее, кислое и соленое. Появляется подвижность зуба, сначала незаметная, но неуклонно усиливающаяся.

Часто наблюдается нагноение пародонтальных карманов. Гной выделяется из-под десны при надавливании на десневой край пальцем. Иногда, при отсутствии оттока гноя, возникают пародонтальные микроабсцессы — в этом случае пациенту уже требуется хирургическая операция.

Пародонтит может стать одной из причин некоторых общих заболеваний. В зубном налете часто обнаруживают микроорганизм, вызывающий язву желудка. Другие бактерии, живущие в зубном налете, могут приводить к образованию микротромбов (сгустков крови). Проникая в кровь (при кровоточивости десен), они повышают риск возникновения сердечно-сосудистых заболеваний, в том числе инфаркта миокарда.
Попадание в кровь микроорганизмов может приводить к возникновению септического эндокардита. Есть сведения о взаимосвязи хронических заболеваний зубов и пародонта с поражением почек. Помните, что очаг хронической инфекции в полости рта — это входные ворота для болезнетворных бактерий в организм.

Пародонтоз — это дистрофическое поражение всех тканей пародонта, этот процесс никогда не протекает в острой форме и не связан с воздействием бактерий. Происходит медленное, равномерное рассасывание костной ткани ячеек зубов и оседание десны с оголением корней зубов. Пародонтоз — это всегда генерализованный процесс, то есть поражаются все зубы на обеих челюстях. Атрофия костной ткани протекает, как правило, безболезненно, непрерывно и при отсутствии лечения приводит к полному исчезновению связочного аппарата, стенок лунок зубов и их выпадению. Воспалительные явления присоединяются к пародонтозу достаточно редко.

Точная причина заболевания не известна до сих пор. Считается, что начало заболевания связано с нарушением кровообращения в тканях пародонта, эндокринными нарушениями. Развитию пародонтоза способствуют диабет, цирроз печени, язвенная болезнь желудка, неврогенные болезни, сердечно-сосудистая патология (атеросклероз), гиповитаминоз и уменьшение общей сопротивляемости организма.

Местные факторы, например, воздействие на пародонт микроорганизмов, могут лишь отягощать течение болезни, поэтому при пародонтозе первичным процессом является рассасывание костной ткани и связочного аппарата зуба, а поверхностные изменения десны уже вторичны.

Пародонтоз протекает медленно. Клинически он проявляется при значительных изменениях в пародонте. Это оседание десен, обнажение и повышенная чувствительность шеек зубов, зуд в деснах. Зубы остаются устойчивыми достаточно долгое время.

Характерным признаком пародонтоза является наличие так называемых клиновидных дефектов зубов — повреждений эмали зубов около десен в виде достаточно глубоких овальных полостей. В настоящее время это явление объясняется нарушением питания зуба, неполноценностью эмали и дентина в сочетании с очень сильным нажимом на зубную щетку при частой чистке зубов. Для пародонтоза характерно отсутствие пародонтальных карманов.

Бактериальный налет представляет собой липкую, бесцветную пленку и постоянно образующуюся на зубах. Если налет не удалять, он отвердеет и образует грубый пористый нарост, который называется камнем. Бактерии, находящиеся в зубном камне, продуцируют токсины (яды), которые раздражают десну, вызывая ее покраснение, чувствительность, отек и кровоточивость. При прогрессировании заболевания токсины могут привести к разрушению пародонта, образованию карманов, которые заполняются налетом. Поддерживающая зубы кость подвергается постоянному разрушению. Постоянное удаление налета с помощью чистки зубов, использования зубной нити и профессионального ухода может минимизировать риск появления заболевания десен. Однако, если не проводить никакого лечения, пораженные зубы могут приобрести подвижность и, в конечном итоге, выпасть.

Лечение гингивита, пародонтита и пародонтоза представляет собой достаточно сложную, но вполне выполнимую задачу. Самолечение — далеко не лучший способ для борьбы с пародонтитом и пародонтозом, полностью и быстро излечить заболевание на дому, как правило, не удается.

Тщательно выясняется история заболевания (анамнез). Когда началось впервые, что предпринималось для лечения, есть ли данное заболевание у родителей и ближайших родственников и т.д. Тщательный сбор данных позволяет определить факторы риска, иногда даже прогнозировать течение болезни. Далее следует внимательный осмотр полости рта: оценивают уздечки губ и языка, зубные дуги в целом и при необходимости каждый зуб в отдельности, а также пломбы, коронки и ортодонтические аппараты.

Одним из главных методов обследования является зондирование пародонтального кармана у каждого зуба в шести точках. Оценивается наличие зубного камня и мягкого налета, кровотечение, нагноение, подвижность зубов и т.д. Этот трудоемкий анализ безболезненно выполняется за 15 — 20 минут с помощью специального электронного зонда автоматизированной компьютерной системы клинической диагностики Florida Probe (США). Персональные данные пациента сохраняются в памяти компьютера, что позволяeт прогнозировать течение процесса и подбирать лечение, а также оценивать динамику заболевания и эффективность проводимого лечения.

Необходимым элементом при диагностике заболеваний пародонта является ортопантомограмма. На таком снимке видны и зубы, и челюстные кости, и перегородки между зубами. Цифровые ортопантомографы (такие как в нашей клинике) позволяют получить прекрасные снимки с минимальной лучевой нагрузкой на пациента, оценить их на экране компьютера с помощью вспомогательных компьютерных программ.

После сбора всей необходимой информации, пародонтолог обсудит с Вами состояние Ваших десен и предложит наиболее оптимальное лечение. Самое главное, оно должно быть комплексным — то есть лечение должно охватывать все выявленные причины и сопутствующие факторы, поддерживающие болезнь. Только в этом случае удается полностью излечить или надолго стабилизировать заболевание пародонта.

Лечение будет намного эффективнее, если пациент четко выполняет все предписания и неукоснительно следует выбранному плану лечения.

Обычно план комплексного лечения состоит из общего и местного лечения и включает в себя все или часть методов, перечисленных ниже.

  • Устранение факторов, травмирующих пародонт (десну)
  • Медикаментозная противовоспалительная терапия
  • Физиотерапевтическое лечение
  • Хирургические операции на пародонте
  • Ортодонтическое лечение (при необходимости)
  • Рациональное протезирование и шинирование
  • Терапия сопутствующих заболеваний, ухудшающих состояние десен
  • Общеукрепляющие мероприятия, улучшающие иммунитет, регенерацию, обмен веществ
  • Рациональное питание

Лечение начинается с устранения травмирующих факторов — снимаются некачественные пломбы и коронки с нависающим или очень глубоко входящим в десну краем, мостовидные протезы, травмирующие зубы и т.д.

Проводится так называемое избирательное пришлифовывание зубов с целью устранения чрезмерной травмирующей нагрузки при жевании с перегруженных зубов. При этом немного подтачиваются небольшие участки зубов, которые не позволяют правильно смыкаться верхним и нижним зубным рядам, тем самым вызывая их перегрузку.

Это абсолютно безвредная процедура, поскольку сошлифованные участки зубов полируются и покрываются фтор-препаратами. Кариеса при этом не возникает.


Профессиональная гигиена полости рта
Следующий этап лечения (выполняется в 100% случаев) — профессиональная чистка зубов: позволяет удалить даже расположенный глубоко под десной зубной камень (это сильнейший травмирующий фактор). Кроме зубного камня и мягкого зубного налета, одновременно удаляется плотный темный налет (от курения, употребления чая, кофе, других красителей) — это позволяет вернуть красивый внешний вид вашим зубам. После удаления зубного камня и налета врач обязательно проведет полировку очищенной поверхности корня и коронки зуба.

Сейчас распространено несколько методов удаления зубных отложений. Очистка зубов потоком воздуха, смешанным с очищающим порошком и водой (наиболее известный представитель — система Air Flow), отлично очищает зубы от мягкого налета, темного налета от табака или кофе даже в труднодоступных местах. Ультразвуковые скайлеры способны удалять зубной камень практически любых размеров.

Удаление зубных камней — один из самых важных и эффективных этапов в лечении заболеваний пародонта.


Противовоспалительная терапия
Медикаментозная терапия десен позволяет снять воспаление — справиться с болью, отеком, уменьшить кровоточивость десен. Обычно проводится промывание пародонтальных карманов антисептическими растворами (хлоргексидин, йодинол и др.), используются различные лекарственные вещества (ферменты, антимикробные, гормональные, противовоспалительные препараты). Часто десна после введения лекарств закрывается специальной повязкой.

Очень удобны саморассасывающиеся пленки «Диплен-Дента», пропитанные различными лекарственными препаратами (антибактериальными, улучшающими кровообращение и др.). Такие пленки наклеиваются пациентом самостоятельно на пораженные участки десны (например, перед сном) и, постепенно растворяясь, выделяют лекарство прямо в десны. Утром вам остается лишь удалить остатки пленки из полости рта.


Физиотерапевтическое лечение
Существует очень много методов физиотерапевтического лечения заболеваний пародонта. В нашей клинике наибольшее распространение получила лазеротерапия. Терапевтическое лазерное излучение оказывает лечебное действие очень широкого диапазона — снимает боль, улучшает кровообращение, обмен веществ, стимулирует иммунную защиту.

Массаж десны может проводиться врачом или самостоятельно. В домашних условиях указательным пальцем массируется область межзубного сосочка десны движениями вверх-вниз (по 6 — 10 движений на сосочек). Заканчивается массаж гигиеническими полосканиями. Нельзя применять массаж при обострении заболевания, наличии на десне эрозий или язв.


Хирургическое лечение
Хирургические вмешательства на пародонте являются радикальным и одним из самых эффективных методов лечения пародонтитов средней и тяжелой степени тяжести. С помощью небольших операций можно устранить пародонтальные карманы, удалить разросшиеся инфицированные мягкие ткани, устранить нагноение десны (микроабсцессы), сделать подсадку костной ткани или ее заменителей, приподнять опустившуюся десну и закрыть небольшое обнажение корня.

Ежегодно появляются новые разработки в области хирургического лечения, современные материалы и методики лечения. Одним из перспективных новшеств является хирургическое лечение с использованием клеточных технологий, что позволяет стимулировать восстановление костной ткани. В нашей клинике эта технология широко применяется. Хирургическое лечение всегда проводится после удаления зубных отложений и терапевтического лечения, когда все острые явления воспаления десны стихают. Все вмешательства проводятся под местным обезболиванием и редко занимают много времени. Обычно все послеоперационные явления стихают через 2 — 3 дня, а швы снимают, или они рассасываются через неделю.

Эффект от таких операций часто сохраняется надолго. Очень многое будет зависеть от поддержания гигиены полости рта, выполнения правил профилактики и общего состояния здоровья.


Рациональное протезирование и шинирование
Протезирование отсутствующих зубов и их постоянное шинирование (т.е. объединение зубов между собой с помощью протеза или специальными светоотверждаемыми нитями) являются завершающим этапом лечения болезней пародонта. Оно позволяет полноценно восстановить функцию жевания, устранить эстетические недостатки (при отсутствии зубов, видимых при улыбке), объединить все зубы воедино, как и предусмотрено природой.

В этом случае нагрузка распределяется равномерно по всему зубному ряду, что позволяет опорным зубам функционировать намного дольше. Даже отсутствие одного зуба вызывает целый ряд изменений в костной ткани челюсти. Если после успешного терапевтического и хирургического лечения десен не провести рациональное протезирование и шинирование, то болезнь может вновь обостриться уже в самом ближайшем будущем.

Протезирование проводят как съемными, так и несъемными протезами, в зависимости от состояния и количества зубов.

После окончания лечения советуем строго выполнять все рекомендации врача. Обязательно посещайте своего доктора не реже чем 1 — 2 раза в год для контрольного осмотра и профессиональной гигиены полости рта.

Усовершенствованное оборудование, использование местных анестетиков и современные методики позволяют в настоящее время комфортно проводить пародонтологическое лечение. Эффективные лекарственные средства облегчают течение послеоперационного периода.

Стоимость пародонтологического лечения будет зависеть от вида и объема намеченной работы. При обдумывании инвестиции в собственное здоровье, принимайте во внимание, что лечение болезней десен дешевле и лучше для Вашего здоровья, чем восстановление зуба, потерянного в результате не леченого заболевания пародонта.

Новое направление – эстетическая оперативная пародонтология

В последнее время в хирургической пародонтологии появилось и активно используется такое направление, как эстетическая оперативная пародонтология. Она занимается коррекцией изменения положения десневого края относительно шейки зуба, разрастаний десны. Эстетическая оперативная пародонтология включает в себя большое количество новых хирургических методик в зависимости от клинической ситуации и желаемого эстетического эффекта.

  1. Профилактика заболеваний пародонта складывается из нескольких несложных пунктов:
  2. Чистите зубы 2 раза (утром и вечером) после еды. Используйте зубную пасту, рекомендованную вашим врачом для защиты десен. Используйте электрическую зубную щетку — она прекрасно очищает зубы и массирует десны.
  3. Не реже 2 раз в год делайте профессиональную гигиену полости рта, одновременно можете пройти осмотр у пародонтолога. Не используйте какие-либо лекарственные средства для лечения и профилактики болезней пародонта (гели, мази, таблетки и т.д.) без консультации с вашим врачом-стоматологом.
  4. Не питайтесь только мягкой и нежной пищей — зубы должны получать нормальную, естественную нагрузку.
  5. Ваш рацион должен быть хорошо сбалансирован, содержать необходимое число белков, жиров, углеводов, витаминов. При недостатке витаминов принимайте мультивитаминные комплексы.
  6. Ведите здоровый образ жизни.

Ваш стоматолог и пародонтолог работают вместе как члены одной команды для обеспечения самого лучшего лечения. Они объединяют свой опыт для выработки оптимального плана лечения и информируют друг друга о состоянии Вашего здоровья.

После окончания активного пародонтологического лечения, пародонтолог направит Вас к Вашему стоматологу, но может периодически наблюдать Вас для обеспечения необходимого пародонтологического ухода.
Однако наиболее важным членом команды являетесь именно Вы. Ваша заинтересованность, участие и ответственность — это основа успеха Вашего лечения.

Запистаться на прием

Информация обновлена 20.01.21

Свищ на десне. Лечение и симптомы. Цена, отзывы

Свищ на десне зуба не такое уж и безобидное явление. По мнению стоматологов – это проблема, которая требует длительной терапии. В клинике «НоваДент» вы быстро и безболезненно вернете себе здоровье, красивую и привлекательную улыбку.

Основные симптомы свища на десне


Проявление такой патологии как свищ на челюсти свидетельствует о скрытом воспалительном процессе в ротовой полости. Это отверстие, которое начинается в корне больного зуба и выходит на поверхность десны. Так свищ выводит гной с очага воспаления. «Причинный» зуб, возле которого образовалась такая проблема, обычно покрыт налётом, кариесом, коронкой или имеет пломбу. Но могут проявляться следующие симптомы:

  • боль, которая усиливается при надкусывании или нажатии на десну;

  • выделение гноя из;

  • подвижность зуба;

  • покраснение, припухлость десны;

  • повышенная температура тела.


Обнаружив перечисленные симптомы, необходимо обратиться к врачу, чтобы вовремя начать действовать и удалить свищ на передних или жевательных зубах. В противном случае последствия будут необратимыми, вплоть до потери зубной единицы или хирургического вмешательства.

Причины возникновения свищей во рту

  • воспалительный процесс кисты;

  • некачественное пломбирование, лечение кариеса или пульпита;

  • перфорация корня;

  • болезненное прорезывание или воспаление зуба мудрости;

  • периодонтит.

Появление свища на десне у взрослого или ребенка стимулирует ряд других неблагоприятных факторов. Этому способствует ослабление иммунитета, инфекционные заболевания, переутомление, переохлаждение.


Лечение

Все начинается с поиска проблемы, которая стала первопричиной его появления. Врач определяет больной участок, удаляет из него гной, лечит кариес и корень зуба. Далее очищенная, обработанная дезинфицирующим средством полость пломбируется. Пациенту назначаются препараты с противовоспалительным, антисептическим действием.

Если же свищ образовался возле зуба, в котором уже есть пломба, коронка или штифт, лечение будет более сложным и длительным.

Верный шаг к красивой улыбке

В Москве и Московской области лечение свища предлагает стоматологическая клиника «НоваДент». Гарантируем умеренные цены на услуги и ответственный подход. В клинике вас ждет:

  • эффективные инновационные методики;

  • новое оборудование;

  • приятный сервис.

Стоимость лечения будет известна после консультации и обследования специалиста. Если причиной является кариес, то цена будет ниже и можно будет удалить свищ без удаления зуба. При наличии кисты потребуется немало времени и усилий на её устранение и, соответственно, стоить это будет немного дороже.

Спешите записаться на приём и сделать первый шаг к выздоровлению уже сейчас. Ведь чем раньше вам будет оказана помощь, тем больше шансов вернуть красоту и здоровье вашей улыбке.

Что означает статус HR? | Small Business

By Amanda Banach Обновлено 5 марта 2019 г.

Процесс подачи заявления о приеме на работу может быть напряженным, поскольку соискатели ждут приглашения на собеседование или, что еще лучше, серьезного предложения о работе. Понимание процесса проверки может помочь немного облегчить ожидание. После того, как кандидаты подали заявление о приеме на работу, заявки имеют статус «полученные», «в процессе», «предложение», «приняты на работу» или «закрыты».Если статус помечен как «в процессе», это означает, что заявка все еще рассматривается и находится на одном из нескольких этапов процесса проверки кадровых ресурсов (HR).

Заявка на рассмотрении

Статус «в процессе» означает, что заявка была получена отделом кадров и в настоящее время рассматривается на предмет соответствия вакантной должности. Это может означать, что представитель отдела кадров все еще проверяет квалификацию кандидата, чтобы определить, соответствует ли он квалификации, требуемой для работы, или что его резюме было отправлено менеджеру по найму для рассмотрения.

Несколько кандидатов на рассмотрении

Этот статус также может означать, что на позицию рассматривается несколько кандидатов. В течение этого времени может быть полезно связаться с теми кандидатами, которые кажутся наиболее квалифицированными для проведения телефонных собеседований, чтобы еще раз подтвердить, что они обладают необходимыми знаниями и опытом. После завершения этого процесса представитель отдела кадров сузит круг кандидатов, направив наиболее квалифицированных кандидатов на следующий этап процесса собеседования, который обычно состоит из панельного собеседования с текущими членами команды из отдела найма или одно- индивидуальное собеседование с менеджером по найму.

Лица, которые остаются на рассмотрении, останутся «в процессе», тогда как заявки, представленные кандидатами, которые больше не рассматриваются, теперь будут помечены как «закрытые».

Тесты еще не завершены

Некоторые компании требуют, чтобы кандидаты прошли предварительный отбор, чтобы убедиться, что они имеют право на трудоустройство. Типичные тесты включают проверку на судимость, проверку на наркотики, проверку водительского удостоверения и проверку пригодности. Пока результаты любых требуемых оценок еще не получены, работодатель не может продолжить работу с предложением о работе, поэтому заявка будет оставаться в состоянии «в процессе».”Как только результаты будут получены, статус будет соответствующим образом обновлен.

Если кандидат не может пройти один или несколько тестов, работодатель должен обновить его статус до «Закрыто», что означает, что он больше не находится в активном рассмотрении на эту должность. Если работодатель решает продлить предложение о работе кандидату, который успешно выполнил все необходимые условия перед приемом на работу, статус этого заявителя должен быть изменен на «предложение».

Решение еще не принято

Если все вышеупомянутые шаги уже выполнены, но статус заявки кандидата по-прежнему остается на «В процессе» это, вероятно, означает, что решение о приеме на работу еще не принято.Работодателям нужно время, чтобы тщательно выбрать между двумя одинаково впечатляющими кандидатами, дождаться утверждения бюджета на компенсационный пакет или просто столкнуться с административной задержкой из-за графиков отпусков или других непредвиденных обстоятельств. После того, как предложение было продлено и принято, закройте позицию и соответствующим образом обновите статусы всех кандидатов, чтобы они знали, на каком этапе процесса подачи заявки они находятся.

8 шагов в процессе отбора для найма [Полное руководство]

Посмотрим правде в глаза: поиск и отбор кандидата на работу не так уж прост, как может показаться на первый взгляд.Вы не просто смотрите вверх и вниз по списку кандидатов и говорите: «Хм, у этого человека все будет хорошо».

Вместо этого вы должны пройти через множество шагов, чтобы перейти к заключительному этапу процесса отбора сотрудников, прямо от построения плана найма, составления объявления о вакансии, проведения собеседований, проверки биографических данных и отправки окончательного письма с предложением. другие шаги по пути.

Если вы похожи на любого работодателя, представителя отдела кадров или рекрутера, у вас, вероятно, нет времени вдаваться в подробности процесса отбора.Если вы хотите нанять стажера для своей компании, заполнить позиции в быстрорастущем стартапе, создать команду продаж или десятикратно увеличить штат сотрудников, здесь есть что-то, что удовлетворит ваши потребности: краткое пошаговое руководство по следите за процессом найма и отбора, чтобы вы могли получить этого нового звездного кандидата в свою команду.

Вот восемь этапов процесса отбора для найма сотрудников и то, как лучше всего пройти каждый — если вас интересуют конкретные этапы процесса отбора сотрудников, нажмите на содержание ниже:

В комплекте:

1.Заявление
2. Продолжение проверки
3. Отборочный звонок
4. Оценочный тест
5. Личное собеседование
6. Проверка биографических данных
7. Проверка рекомендаций
8. Решение и предложение о работе

1. Заявление

Фаза подачи заявки в процессе отбора иногда рассматривается как пассивная со стороны команды по найму — вы просто ждете, пока кандидаты ответят на ваше объявление о вакансии. Однако приложения могут и должны быть инструментами отбора, помогающими вам сортировать кандидатов как квалифицированных или неквалифицированных.

Как это сделать? Начать работу можно двумя способами: уточняющие вопросы и геймификация.

Квалификационные вопросы

Если вы используете программное обеспечение для создания форм заявки, вам будет легко задать уточняющие вопросы в начале процесса отбора. Вы можете добавить два или три вопроса, относящихся к должности. Кандидаты должны ответить на эти вопросы, чтобы подать заявку. Например:

  • Кратко опишите свой опыт работы с Excel.
  • В чем разница между контент-маркетингом и журналистикой?
  • Можете ли вы работать в Великобритании на законных основаниях?

Некоторые из этих вопросов могут потребовать простых ответов «да / нет» с неправильным ответом, автоматически дисквалифицирующим кандидата — это то, что также можно легко сделать с помощью программного обеспечения для набора персонала. Конечно, автоматическая дисквалификация должна применяться только в отношении абсолютно необходимых навыков. Например, если вы ищете старшего дизайнера, дисквалифицирующий вопрос может быть таким: «У вас 5+ лет опыта в дизайне?»

Помогите кандидатам заполнить ваши заявки

Конечно, вы хотите, чтобы кандидаты, которые начали заполнять ваши формы, на самом деле прошли весь путь и подали заявку.Тем не менее, многие кандидаты отказываются от заявок, потому что их заполнение занимает слишком много времени или они слишком сложные. Чтобы этого избежать, вот несколько вещей, которые вы можете сделать, чтобы упростить эту часть процесса выбора:

  • Сведите к минимуму уточняющие вопросы и убедитесь, что они не требуют сложных или длинных ответов.
  • Попробуйте подать заявку на одну из ваших открытых должностей; так вы сможете обнаруживать сбои, препятствия или длительные приложения.
  • Протестируйте мобильную версию своей формы заявки (и страницы вакансий).Многие люди подают заявки через мобильный телефон, поэтому он должен работать хорошо.

Чтобы узнать, нет ли проблем с вашими формами заявок, вы также можете отслеживать процент отказов от заявок. В идеале вы хотите, чтобы он был близок к 0%, поэтому чем больше это число, тем больше улучшений потребуется вашим приложениям.

Геймификация

Геймификация процесса найма — не новая тенденция, но с развитием технологий теперь вы можете более эффективно использовать инструменты геймификации в процессе отбора.Особенно на этапе подачи заявки подумайте о том, чтобы попросить менее опытных кандидатов и тех, кто переходит с другого опыта, поиграть в онлайн или офлайн игры.

Причина этого заключается в том, что кандидаты, недавно окончившие школу или сменившие карьеру, не будут иметь достаточного опыта, который можно было бы продемонстрировать в своих резюме, несмотря на то, что они, возможно, подходят для работы. Это может стать проблемой, когда вы пытаетесь оценить их на основе их применения. Используя геймифицированные методы оценки на этом этапе, вы можете составить короткий список перспективных людей, и ваша команда по найму будет иметь больше шансов провести собеседование только с несколькими действительно квалифицированными кандидатами.

Это также дает вам возможность диверсифицировать пул соискателей, когда вы обнаружите, что большинство соискателей, отвечающих вашим требованиям, происходят из узкой подгруппы или демографической группы.

Есть много вариантов для включения геймификации в процесс выбора; например, онлайн-сервис, такой как benchmark.games или задачи программирования, такой как интегрированный инструмент Workable HackerRank, может быть полезным.

Вернуться к началу

Оптимизируйте процесс отслеживания заявителей

Двигайтесь быстрее на платформе, которая автоматизирует администрирование.От заявки до письма с предложением Workable автоматизирует процессы и ручные задачи.

Масштабная аренда

2. Продолжить просмотр

Теперь, когда вы завершили этап подачи заявки в процесс отбора сотрудников, у вас есть коллекция резюме или резюме, которые можно отсеять и отфильтровать из тех, которые сочтены подходящими для отборочного звонка. Теперь вам нужно будет просмотреть резюме одно за другим, вручную или с помощью программного обеспечения, и определить основных кандидатов.

Это один из самых традиционных методов отбора сотрудников, позволяющий перейти к следующему этапу работы кандидатов путем выявления и дисквалификации тех, кто не совсем соответствует тому, что вы ищете.

На одну вакансию могут претендовать сотни, а в некоторых случаях и тысячи. Есть множество способов отфильтровать резюме:

Фон

Это практическая сторона процесса отбора; вы ищете предысторию, которая дает право кандидату на должность, которую вы хотите занять. Вы захотите узнать, есть ли у них академические или профессиональные знания — или и то, и другое — для хорошего выполнения работы.

Например:

  • Если вы хотите занять должность бухгалтера, то на должность младшего уровня может подойти человек, имеющий степень бухгалтерского учета, но практически не имеющий практического опыта работы.
  • Если вы ищете бармена, вам может подойти тот, кто уже работал в нескольких уважаемых пабах или ресторанах в вашем районе.
  • Или, если вы хотите занять должность менеджера редактора, вы хотите знать, что у них есть академический опыт, подтверждающий их передовые способности думать, редактировать и писать для школьных заданий, в сочетании с большим количеством лет в высшей школе. интенсивная медиа среда, требующая принятия решений на лету.

Будьте осторожны, чтобы не придерживаться этих параметров слишком строго; многие квалифицированные кандидаты могут не иметь традиционного опыта работы на этой должности.Узнайте о том, как нетрадиционные кандидаты могут предложить столько же, сколько их традиционные коллеги.

Макет резюме

Даже такая простая вещь, как макет резюме кандидата, может быть индикатором того, насколько он квалифицирован для данной должности. Здесь в полной мере проявляется умение организовать и представить информацию в ясной и лаконичной форме.

Рассмотрим следующие примеры того, как макет резюме может быстро продемонстрировать набор навыков кандидата:

  • Если вы хотите заполнить творческую позицию — например, графику или веб-дизайн — макет резюме может быть мощным индикатором того, насколько хорошо они умеют проектировать.
  • Если вы хотите заполнить торговую позицию , то манера, в которой они представляют резюме, может показать вам, как они могут привлечь внимание вашего клиента важной и актуальной информацией, чтобы превратить его в покупателей.
  • Если вы ищете маркетингового копирайтера , резюме показывает его способность описывать вещи кратко, кратко и увлекательно.

Вот несколько оригинальных способов представления резюме.

С другой стороны, вы также ищете в резюме тревожные признаки того, что кандидат может не быть тем, кем он себя представляет.Например, резюме может включать явный скопированный и вставленный шаблонный текст, несовпадающие даты, опечатки, украшения или даже явную художественную литературу (например, школу, которая не отображается в поиске Google).

Сопроводительное письмо

Подобно резюме, сопроводительное письмо кандидата дает вам представление о том, кто они и что они привносят в эту должность. Вам нужен четкий и грамотно написанный язык, который четко описывает, что они могут привнести в вашу должность. Имеет ли кандидат:

  • Опишите свои навыки и опыт в соответствии с занимаемой должностью?
  • Покажите, что они знают о вашей компании и ее целях, и как они могут внести свой вклад?
  • Пишите профессионально, без ошибок, что отражает их способность общаться по электронной почте и другим каналам?

Нематериальные активы

Поначалу может показаться банальным перечисление хобби и личных интересов в резюме, но даже это может быть отличным показателем того, какой человек претендует на эту должность.Например:

  • «Бег» означает, что он здоровый человек и достаточно дисциплинирован, чтобы регулярно тренироваться на 10 км или марафоны.
  • «Волонтерство» показывает, что они заинтересованы в более широкой картине (то есть в миссии и видении вашей компании) и могут иметь сочувствие, которое сделало бы их отличным членом команды.
  • «Шахматы» означает способность обрабатывать сложную информацию логическим / логарифмическим способом, бесценный навык для позиции разработчика.

Бессознательная предвзятость

Как и на каждом этапе процедуры отбора сотрудников, вы хотите контролировать свои подсознательные предубеждения.Гарвардский проект Implicit — отличный инструмент, который поможет вам понять, в чем заключаются ваши подсознательные предубеждения и насколько они сильны. Поддерживайте это понимание, просматривая резюме.

Например, во время процесса отбора обращайте внимание на возможные предубеждения, включая чье-то имя, пол, расу, возраст, класс и даже академическое образование — например, только потому, что кто-то получил степень MBA в местном колледже, а не в Гарварде. t обязательно сделает их менее достойными кандидата или их степень MBA менее впечатляющей.

Если вы похожи на многих работодателей и рекрутеров, вы также активно реализуете инициативу D&I. Если вы хотите создать гендерно сбалансированную команду в секторе, в котором преобладает один пол, ознакомьтесь с этими пятью шагами, с помощью которых вы сможете добиться успеха.

Этот этап процесса отбора сотрудников часто включает в себя несколько сторон в команде найма, включая представителя отдела кадров, менеджера по найму, рекрутера, а иногда даже прямого подчиненного. Узнайте больше о том, как вы можете работать вместе в команде на одной платформе, включая добавление комментариев, оценок и других данных к каждому приложению.

Если вам кажется, что это требует много времени, вы, вероятно, правы. В программном обеспечении Workable есть множество инструментов искусственного интеллекта, которые позволяют ускорить этот этап процесса выбора.

Вернуться к началу

3. Контрольный звонок

Отборочный звонок, или экран телефона, входит в число начальных этапов приема на работу, на которых рекрутеры отбирают кандидатов. Цель этого звонка — установить, действительно ли кандидат заинтересован в работе и имеет ли он (по крайней мере) минимальную квалификацию для ее успешного выполнения.Таким образом, только лучшие кандидаты пройдут следующие, более строгие (и более дорогие) этапы приема на работу, такие как оценки и личные собеседования, что сэкономит время и деньги вашей команды.

Планирование экрана телефона

Электронное письмо, которое вы отправите кандидатам, чтобы назначить отборочную телеконференцию, важно; это потому, что это вполне может быть ваше первое общение с этим кандидатом. Так что это ваш шанс задать тон вашим отношениям с этим кандидатом и, кто знает, будущим сотрудником.

В этом случае вам нужно быть прямолинейным и позитивным, выражая профессиональный взгляд на вещи. Поблагодарите кандидата за то, что он подал заявку на вашу открытую должность, и спросите его, не хотят ли он поговорить с вами, чтобы вы могли познакомиться с ним и подробно рассказать о вакансии. Сделайте это коротким и приятным.

Вот наш шаблон, который поможет вам начать работу. Не забудьте настроить его так, чтобы он соответствовал голосу вашей компании.

Подготовьтесь заранее

Без возможности видеть кандидатов лицом к лицу и общаться с ними или оценивать язык их тела, а также с дополнительными проблемами, связанными с периодическим плохим сигналом или фоновым шумом, вы можете столкнуться с трудностями при проверке вызовов.Главное — тщательно подготовиться: точно знайте, что вы ищете и что хотите узнать о каждом кандидате, а также какую информацию вы хотите сообщить, прежде чем приступить к процессу отбора.

  • Запишите свои требования. Вы, вероятно, уже знаете основные квалификации, которые вам нужны, поэтому составьте список основных квалификаций, которые вы хотели бы проверить во время отборочного звонка. Они могут включать «должны иметь возможность начать работу в течение месяца» или «они должны захотеть переехать.«Возможно, было бы полезно подумать о том, в чем вы можете проявить гибкость — например, сможете ли вы преобразовать работу с полной занятостью в работу с частичной занятостью или согласиться на гибкий график?
  • Читать резюме кандидатов. Это важно по двум причинам: вы продемонстрируете кандидатам, что серьезно относитесь к их заявке, и сможете обнаружить несоответствия, о которых можете спросить. Например, если кандидаты имеют огромный пробел в трудовой книжке, вы можете спросить, почему это произошло.
  • Убедитесь, что вы можете ответить на основные вопросы. Кандидаты будут оценивать вашу компанию на протяжении всего процесса найма, так же, как вы будете оценивать их. Чтобы убедить хорошего кандидата пройти и оценить или прийти на собеседование, вы должны эффективно представить позицию и свою компанию. Сделайте домашнее задание о роли и освежите свои знания о миссии компании.

Выберите правильные вопросы

Вопросы, которые вы зададите, должны сказать вам, подходит ли кандидат и заинтересован ли он в этой должности.Поэтому убедитесь, что вы рассмотрели оба этих момента во время отборочного звонка (не вдаваясь в подробности с точки зрения навыков — оставьте эти вопросы для более поздних этапов найма). Вот несколько примеров вопросов:

  • Когда вы могли бы начать, если бы вам предложили работу?
  • Довольны ли вы поездкой на 50%?
  • Сколько денег вы хотели бы заработать на этой должности?
  • Что вам показалось наиболее интересным в описании вакансии?
  • Что вас интересует в нашей компании?
  • Расскажите об этом двухлетнем перерыве в вашем резюме
  • Почему вы хотите покинуть свою нынешнюю должность?

Задавайте вопросы и внимательно слушайте кандидата.Определите, подходит ли их отношение к вашей компании и удовлетворительны ли их ответы. Следите за ответами, которые могут показаться неискренними или противоречащими их резюме или заявке.

Вернуться к началу

4. Контрольный тест

После того, как вы отобрали кандидатов и рассортировали их по группам «перспективные», «возможно» и «дисквалифицированные», вы хотите посмотреть на выживших кандидатов и дополнительно оценить их способность выполнять работу, которую вы собираетесь выполнять.Эти оценки могут проводиться в различных формах в процессе отбора:

  • Личное прослушивание на актерскую должность, на должность продавца, на которой вы просите кандидата представить вам продукт, или на должность на кухне, где вы просите их приготовить что-нибудь для вас на месте.
  • Письменный или онлайн-тест для проверки способностей, личности, интеллекта и т. Д.
  • Тест практических навыков для определения скорости набора текста кандидатом, его возможностей ввода данных, памяти и т. Д.

Следует отметить, что оценочные тесты, основанные на личностных и культурных особенностях, часто обсуждаются относительно их применимости для определения успешности кандидата на определенной должности — не все согласны с тем, что оценочный тест Майерс-Бригг — это хорошо, поскольку пример.

Тем не менее, оценка практических навыков является мощным инструментом для определения того, действительно ли кандидат может выполнять работу так, как он заявлял на предыдущих этапах процесса отбора сотрудников.

Ознакомьтесь с нашими 10 лучшими инструментами оценки для различных областей, включая суждение, способности и навыки кодирования.Кроме того, узнайте о собственных инструментах оценки Workable и интеграции, чтобы оптимизировать этот этап, а также о ряде практических рекомендаций по оценке набора навыков кандидата на различных общих должностях в компании. Оценки также можно геймифицировать, как указано выше.

Эффективная навигация по этапу оценки

Время нужно учитывать. Вы хотите дать кандидатам достаточно времени для прохождения оценки — например, дайте им 3-5 рабочих дней на прохождение короткого теста. Будьте близки к реалистичным целям, которых вы могли бы ожидать от них, если бы они работали в вашей компании; не просите их завершить сложный проект за 24 часа, но и не давайте им 20 дней.

Связь является ключевым моментом. Четко объясните кандидатам объем и цель оценки, чтобы они полностью понимали, зачем вы ее проводите. Вы же не хотите, чтобы они думали, что вы просите у них бесплатную работу.

Во многих случаях на этом этапе процесса отбора вы не просто смотрите на способность кандидата выполнить поставленную задачу; вы также смотрите на то, как они общаются до, во время и после экзамена. Вы также захотите посмотреть, как они подходят к оценке, особенно когда речь идет о творческих проектах, таких как разработка и дизайн, которые часто требуют некоторого сотрудничества и планирования.

Последующее собеседование — отдельное от других — посвященное этой конкретной оценке, может пролить ценную информацию о том, как кандидаты работали над проектом, а также о своих выводах и уроках.

Важно отметить множество переменных, связанных с оценкой. Необязательно, чтобы кандидат был способен выполнить задачу с честью или с кажущейся безграничной креативностью. Вы смотрите на то, как они в это пошли; возможно, младший разработчик не завершил технический тест в совершенстве, но продемонстрировал отличные нематериальные активы в виде «хороших» вопросов, которые они вам задавали, или в своей восприимчивости к обратной связи и готовности расти и учиться.

Или, возможно, старший дизайнер не выполнил в точности то, что от них просили, а немного «нарушил правила» и в итоге получил даже лучший продукт; Более того, они обсудили с вами свою идею, прежде чем приступить к ее реализации.

Вернуться к началу

5. Личное собеседование

Теперь вы глубоко в процессе отбора, проверив кандидатов, оценив их навыки, оценив их способности и составив короткий список наиболее квалифицированных специалистов.Наконец, пришло время лично встретиться с этими многообещающими кандидатами и определить, кто будет вашим следующим сотрудником.

Хорошее собеседование поможет вам принять более правильные решения о приеме на работу, поскольку вы объективно оцените и сравните потенциал кандидатов. Но нужно сделать больше, чем настоящее интервью. Вам необходимо подготовить себя и всю команду по найму, чтобы убедиться, что вы задаете правильные вопросы. В частности, вам следует подготовить:

  • Список вопросов, связанных с работой , которые позволяют оценить, насколько хорошо кандидаты могут выполнять свои обычные должностные обязанности.Вы можете задать сочетание:
  • Вопросы культурного соответствия , которые помогут вам выбрать тех кандидатов, которые с большей вероятностью будут преуспевать в вашей рабочей среде. Например, вы можете спросить:

После того, как вы подготовили набор вопросов для собеседования (и дважды проверили, что вы не задаете ничего противозаконного), вы можете пригласить кандидатов в свои офисы — или запланировать видеозвонок, если вы нанимаете удаленно. Вот несколько советов, которые помогут вам более эффективно планировать собеседование с кандидатами:

  • Запланируйте собеседование как минимум за два-три рабочих дня. Конечно, если вы нашли идеального кандидата или спешите закрыть открытую должность, вам нужно ускорить процесс. Но вызов кандидатов с просьбой о встрече в тот же или следующий день может отправить неверный сигнал и заставить вас выглядеть отчаявшимся. Кроме того, кандидаты могут работать в другом месте, поэтому им необходимо скорректировать свое расписание. Им также нужно время, чтобы подготовиться к собеседованию (например, провести небольшое исследование вашей компании, более внимательно изучить свое задание и т. Д.).
  • Предоставить кандидатам всю необходимую информацию. Сюда входят:
    • точный день и время собеседования с учетом разных часовых поясов, если вы проводите собеседование с удаленными кандидатами
    • адрес ваших офисов вместе с инструкциями о том, как туда добраться (или инструкции о том, как войти на видеоплатформу, в случае видеоинтервью)
    • Имена и роли интервьюеров
    • Объем собеседования (например, «Мы рассмотрим ваше задание» или «Вы встретитесь с генеральным директором»)
    • примерная продолжительность собеседования

Добавьте любые другие сведения, которые кандидаты могут найти полезными, например, что им нужно принести с собой (например,грамм. их ID из соображений безопасности или их портфолио) или где они могут припарковать свою машину. Вы можете использовать шаблон электронной почты для собеседования, чтобы сэкономить время; вам нужно будет только корректировать имена и даты каждый раз, когда вы приглашаете кандидата в свой офис, но основная информация останется прежней.

  • Предложите кандидатам несколько альтернативных дней для собеседования. Занятые графики и многочисленные собеседования и интервьюеры могут очень усложнить процесс составления графика собеседования.Чтобы сэкономить время и избежать повторных писем или повторных заказов, позвольте кандидатам выбрать наиболее удобный день и время. Вы можете либо сообщить по электронной почте о своей доступности (выделив предпочтительные три или четыре временных интервала), либо поделиться всем своим календарем с помощью инструмента для самостоятельного планирования.

Перед собеседованием убедитесь, что все интервьюеры хорошо подготовлены. Для членов вашей команды по найму с небольшим опытом найма или без него, подумайте о проведении имитационного собеседования; таким образом они будут чувствовать себя более комфортно, когда действительно встретятся с кандидатами.

Вот контрольный список, который поможет вам проводить более эффективные собеседования в процессе отбора:

  • Придерживайтесь вопросов для собеседования, которые вы подготовили; Светская беседа с кандидатами или вопросы, не относящиеся к работе, могут привести к необъективным решениям о приеме на работу.
  • Задать всем кандидатам один и тот же набор вопросов в структурированной форме; так будет проще сравнить их ответы и выбрать наиболее точные.
  • Будьте готовы также ответить на вопросы кандидатов; они, вероятно, захотят узнать больше о команде, целях компании и льготах для сотрудников.
  • Просмотрите профиль кандидатов (например, резюме, назначение, предыдущее общение) перед встречей с ними; вы освежите свою память и не будете спрашивать о том, о чем они уже говорили.
  • Предоставьте обратную связь вашей команде по найму, как только собеседование закончится; лучшие решения о приеме на работу основываются на сотрудничестве.

Помните, что хорошее собеседование не только поможет вам выявить нарушители сделки, но и повлияет на общее впечатление от кандидата. Естественно, вы не будете нанимать каждого кандидата, с которым проводите собеседование.Но если вы приходите на собеседование подготовленными, задаваете вопросы, связанные с работой, и уважительно относитесь к кандидатам, даже те, которые вы отклоняете, оставят положительное впечатление о вашей компании.

Хотите узнать больше о том, как организовать и улучшить процесс собеседования? Прочтите наше подробное руководство здесь.

Вернуться к началу

6. Проверка биографических данных

Проверка биографических данных убедит вас в том, что ваши финалисты надежны и не представляют опасности для вашей компании. Например, работодатели могут проводить проверки перед приемом на работу, чтобы убедиться, что кандидаты сказали правду в своих резюме или в настоящее время не употребляют запрещенные наркотики.Фактически, существует несколько типов проверки биографических данных, в том числе:

  • Судимость
  • Кредитные отчеты
  • Водительские рекорды
  • Отчеты о проверке (например, личность, образование, история работы, номер социального страхования, номер национального страхования и т. Д.)
  • Тесты на наркотики

Эти проверки наиболее полезны в процессе выбора, когда есть высокий риск, связанный с наймом кого-то, кто не подходит для конкретной работы. Например, вы, вероятно, не хотели бы, чтобы осужденный за сексуальное преступление работал в доме престарелых или кто-то с плохой кредитной историей занимался финансами вашей компании; нынешние потребители наркотиков будут представлять собой огромный риск для безопасности, поскольку операторы машин и профессиональные водители с большим стажем вождения в нетрезвом виде, вероятно, не станут лучшими сотрудниками.И так далее.

Таким образом, в этих случаях очень важно провести тест перед приемом на работу (в других случаях вы также можете провести проверку биографических данных, но, возможно, в этом нет необходимости). Если вы думаете о проверке биографических данных, не забудьте:

а. Учитывать юридические аспекты проверки биографических данных

Во-первых, некоторые проверки анкетных данных требуются законом в определенных отраслях или ролях в зависимости от местоположения. Например, в некоторых юрисдикциях для работы в наркологических учреждениях или детских садах требуется проверка судимости.Поэтому убедитесь, что вы знаете применимые правила, чтобы заказывать проверку биографических данных по мере необходимости.

Кроме того, проверки перед приемом на работу сами регулируются законом. Например, в США вам необходимо соблюдать руководящие принципы, установленные Комиссией по равным возможностям при трудоустройстве (EEOC) и Законом о справедливой кредитной отчетности (FCRA). В Великобритании есть свои собственные правила проверки биографических данных. Местные законы в вашем районе также могут требовать от кандидата наличия предложения, прежде чем вы сможете запросить разрешение на проверку биографических данных.

г. Выберите авторитетного и надежного провайдера проверки биографических данных

Как правило, существует два варианта проверки биографических данных: поставщик полного спектра услуг и веб-сайты DIY. Веб-сайты «сделай сам» позволяют проводить собственные расследования и стоят дешевле, но многие из них могут не соответствовать местным законам, и их использование для поиска кандидатов может представлять юридические риски.

С другой стороны, поставщики услуг

, предоставляющие полный спектр услуг, обычно соответствуют требованиям (хотя вы всегда должны запрашивать доказательства этого) и могут провести полное расследование от вашего имени.Ищите поставщиков и оценивайте их на основе соответствия, затрат, времени выполнения работ и типов проверок, которые они предлагают.

Если вы используете программное обеспечение для набора персонала, такое как Workable, вы сможете получить доступ к проверке биографических данных прямо из системы через интегрированного поставщика, что позволит сэкономить время.

г. Правильно проводите обсуждения с кандидатами

Во многих странах закон требует, чтобы вы спрашивали разрешения кандидатов перед проведением проверок в процессе отбора сотрудников.Итак, вам нужно сказать им, что вы думаете заглянуть в их прошлое. Впоследствии вы также должны сообщить кандидатам о своем намерении отклонить их (уведомление о неблагоприятных действиях), чтобы дать им время опровергнуть ложное сообщение. Кандидаты неизбежно будут иметь свои собственные проблемы и вопросы при проверке перед приемом на работу. Они могут не доверять вашим намерениям, рассматривать это как вторжение в их личную информацию или полагать, что вы ищете причины для их отказа.

Скажите честно, для чего нужна проверка биографических данных.Если они предусмотрены законом, скажите об этом. Если это политика вашей компании в отношении определенных ролей, обязательно объясните, как вы будете обрабатывать результаты: например, сообщите этому кандидату, что он один из ваших финалистов (возможно, единственный финалист), и вам просто нужно подкрепить свое решение нанять их.

После того, как вы заказали тест, хорошо поддерживать связь с кандидатами до тех пор, пока вы ждете результатов (что может занять несколько недель).

Дополнительные советы о том, как вести себя с потенциально неудобными разговорами о проверке биографических данных в процессе выбора, см. В наших 8 полезных советах.

г. Правильно интерпретировать результаты

Существует ряд красных флажков проверки биографических данных, которые вы можете обнаружить после получения результатов теста. Некоторые могут оправдать немедленную дисквалификацию, например, если вы узнали, что кандидат на должность бухгалтера был осужден за мошенничество или хищение.

Но другие результаты могут быть не такими серьезными. Например, один кандидат мог солгать о том, где они ходили в школу. Вы можете решить, что лжи достаточно, чтобы дисквалифицировать их, но это не всегда так.В этих случаях может быть полезно провести открытый разговор с кандидатом и посмотреть, сожалеет ли он о лжи или у них есть причина для этого. Отчет может быть даже неточным, поэтому будет справедливо услышать, как кандидат считает эту историю.

Имея это в виду, важно понимать, что проверка биографических данных о приеме на работу должна использоваться как один из многих инструментов отбора сотрудников — только они не должны принимать решение о приеме на работу за вас. Проверка биографических данных не должна использоваться как способ дисквалифицировать кого-либо или уменьшить количество претендентов на должность.Проверки призваны укрепить решение о приеме на работу и убедиться, что кандидаты, отобранные для работы, подходят.

Вернуться к началу

7. Справочные чеки

На заключительных этапах процесса отбора вы можете захотеть получить рекомендации для своих лучших кандидатов. Таким образом, вы получите отзывы об их работе от людей, с которыми они действительно работали в прошлом, например от бывших менеджеров, бывших коллег или деловых партнеров и клиентов.

Вы можете попросить кандидатов предоставить контактные данные бывших работодателей и коллег. Или вы можете напрямую связаться с людьми, с которыми, как вы знаете, они работали. В любом случае, запрашивая рекомендации для кандидата, лучше всего сначала отправить электронное письмо, чтобы представиться и объяснить, почему вам нужна эта информация. Таким образом, вы можете запланировать звонок, на котором обсудите более подробно.

Во время проверки рекомендаций вы:

  • Подтвердите то, что вам уже сказали кандидаты (например,г о времени работы и предыдущих должностных обязанностях)
  • Узнайте, как кандидаты используют свои навыки на работе
  • Обнаружить потенциальные недостатки или отсутствие практического опыта
  • Понять, как кандидаты ведут себя на рабочем месте (например, пунктуальны ли они, хорошо ли получают обратную связь и т. Д.).

Для получения объективной и актуальной информации необходимо задавать целевые вопросы. Вот несколько примеров вопросов, которые следует задать при получении рекомендаций для кандидатов:

  • Когда [Candidate_name] работал в вашей компании и какова была их должность?
  • Каковы были основные обязанности [Candidate_name]?
  • Не могли бы вы упомянуть один или два групповых проекта, в которых участвовал [Candidate_name]? В чем заключалась их роль и как они сотрудничали со своими коллегами?
  • Как вы думаете, [Candidate_name] может взять на себя более высокую роль? Почему или почему нет?
  • Не могли бы вы повторно нанять [Candidate_name]?

При получении рекомендаций следите за красными флажками.Например, это плохой знак, когда вы замечаете расхождения между тем, что кандидат сказал во время собеседования, и тем, что вам сказал его бывший работодатель. Вам также следует учитывать любые полученные отрицательные отзывы, которые показывают, что кандидаты не так квалифицированы или надежны, как кажется.

После того, как вы учли все, что узнали в процессе отбора, от собственной оценки кандидата до проверки биографических данных и рекомендаций, вы готовы принять решение о приеме на работу.

Вернуться к началу

8. Решение и предложение о работе

Поздравляем! После серии хорошо организованных процессов отбора новых сотрудников вы наконец-то нашли идеального сотрудника. Пришло время сообщить им, что вы предлагаете им должность в своей компании. Процесс предложения работы очень важен; все сделано правильно, скоро вы поприветствуете своего нового сотрудника в офисе. Но если вы что-то упустите, вы можете потерять отличного кандидата и вам придется начинать процесс приема на работу заново.

Вот несколько советов, которые помогут вам упростить процесс утверждения предложений о работе:

  • Обсудите условия найма на раннем этапе процесса выбора. Заработная плата, бонусы и рабочее время — все это потенциальные препятствия для сделки, поэтому лучше всего узнать, согласны ли вы с кандидатами по этим факторам, прежде чем предлагать им работу.
  • Сделайте неформальное устное предложение. Это будет стоить вам времени, если вы подождете, чтобы составить официальное письмо с предложением о работе, прежде чем проинформировать кандидатов.Вы можете сначала позвонить им, чтобы сообщить хорошие новости и получить подсказку, примут они или отклонят ваше предложение. Обязательно дайте кандидату возможность «подумать над этим», чтобы он не чувствовал давления, чтобы дать ответ сразу.
  • Используйте шаблон письма с предложением о работе. Вместо того, чтобы каждый раз писать новое письмо с предложением о работе с нуля, используйте существующий шаблон и добавляйте только то, что отличается (например, имя кандидата, должность, зарплата и т. Д.))
  • Держите HR, финансы и генерального директора в курсе. Процесс предложения работы обычно требует заполнения документов, получения согласований и выполнения другой подготовительной работы, прежде чем вы приветствуете нового сотрудника в своем офисе.

Если вы используете Workable, вы можете упростить процесс утверждения письма с предложением, храня все необходимые данные в одном месте и автоматизируя части процесса.

Когда кандидат принимает предложение о работе, цикл приема на работу успешно завершается.

Что теперь? Пора начать подготовку к приезду нового сотрудника. Вы можете отправить им приветственное письмо, чтобы они были взволнованы и спланировали свой первый день для беспроблемной адаптации. Однако перед этим не забудьте сообщить отклоненным кандидатам, что они не получили работу; Они не только являются потенциальными сотрудниками для другой должности в будущем, но и положительный опыт работы с кандидатами сотворит чудеса для бренда вашего работодателя.

Процесс отбора

5.1 Процесс отбора

Цель обучения

  1. Уметь назвать и обсудить шаги в процессе выбора.

После того, как вы разработали план приема на работу, набрали людей и теперь у вас есть много людей, из которых можно выбирать, вы можете начать процесс отбора. Процесс отбора: шаги, связанные с отбором людей, обладающих необходимой квалификацией, чтобы заполнить текущую или будущую вакансию. относится к этапам выбора людей, обладающих необходимой квалификацией для заполнения текущей или будущей вакансии.Обычно менеджеры и руководители несут полную ответственность за найм людей, но роль управления человеческими ресурсами (HRM) состоит в том, чтобы определять и направлять менеджеров в этом процессе. Подобно процессу найма, описанному в главе 4 «Набор», процесс отбора стоит дорого. Время для всех участников процесса найма на рассмотрение резюме, взвешивание заявок и собеседование с лучшими кандидатами отнимает время (и стоит денег), которое эти люди могли бы потратить на другие виды деятельности.Кроме того, существуют расходы на тестирование кандидатов и их приезд из-за города на собеседование. Фактически, по оценке Министерства труда и статистики США, совокупные прямые и косвенные затраты на найм нового сотрудника могут достигать более 40 000 долларов. Из-за высокой стоимости важно с самого начала нанять правильного человека и обеспечить справедливый процесс отбора. Например, пожарная служба Остина, штат Техас, подсчитала, что повторное собеседование кандидатов обойдется в 150 000 долларов после того, как вопросы собеседования стали известны общественности, что дает некоторым кандидатам, возможно, несправедливые преимущества в процессе собеседования.

Процесс отбора состоит из пяти отдельных аспектов:

  1. Разработка критериев. Все лица, участвующие в процессе приема на работу, должны быть надлежащим образом обучены этапам собеседования, включая разработку критериев, рассмотрение резюме, разработку вопросов для собеседования и взвешивание кандидатов.

    Первым аспектом отбора является планирование процесса собеседования, которое включает разработку критериев.Разработка критериев означает определение того, какие источники информации будут использоваться и как эти источники будут оцениваться во время интервью. Критерии должны быть связаны непосредственно с анализом работы и спецификациями должностей. Это обсуждается в главе 4 «Набор». Фактически, фактическими критериями могут быть некоторые аспекты анализа должностей и спецификаций должностей. В дополнение к этому включите такие вещи, как личность или культурное соответствие, которые также будут частью разработки критериев. Этот процесс обычно включает обсуждение того, какие навыки, способности и личные характеристики необходимы для достижения успеха на той или иной работе.Разрабатывая критерии перед просмотром любого резюме, менеджер по персоналу или менеджер может быть уверен, что он или она справедливо отбирает людей для собеседования. Некоторым организациям может потребоваться разработать приложение или биографический информационный лист. Большинство из них заполняются онлайн и должны включать информацию о кандидате, образовании и предыдущем опыте работы.

  2. Заявление и обзор резюме. После разработки критериев (первый шаг) заявки могут быть рассмотрены.У людей есть разные методы прохождения этого процесса, но есть также компьютерные программы, которые могут искать ключевые слова в резюме и сужать количество резюме, которое необходимо просмотреть и проанализировать.
  3. Интервью. После того, как менеджер по персоналу и / или менеджер определили, какие приложения соответствуют минимальным критериям, он или она должны выбрать этих людей для интервью. У большинства людей нет времени просмотреть двадцать или тридцать кандидатов, поэтому поле иногда сужается еще больше с помощью телефонного собеседования.Это обсуждается в Разделе 5.3.1 «Типы интервью».
  4. Тестовая администрация. До принятия решения о приеме на работу может быть проведено любое количество тестов. К ним относятся тесты на наркотики, физические тесты, тесты личности и когнитивные тесты. Некоторые организации также выполняют проверку рекомендаций, проверку кредитных отчетов и проверку биографических данных. Типы тестов обсуждаются в разделе 5.4.1 «Тестирование». Как только круг кандидатов будет сужен, можно будет проводить тесты.
  5. Делаем предложение. Последний шаг в процессе выбора — предложить должность выбранному кандидату. Разработка предложения по электронной почте или письмом иногда является более формальной частью этого процесса. Компенсация и льготы будут определены в предложении. Мы обсуждаем это в главе 6 «Компенсация и льготы».

Рисунок 5.2 Краткий обзор процесса выбора

Мы подробно обсудим каждый из этих аспектов в этой главе.

Фортуна 500 Фокус

В интервью 2010 года Роберт Селандер, тогдашний генеральный директор MasterCard, назвал присутствие одним из наиболее важных аспектов проведения интервью. Он описывает, как в любой крупной организации ожидается, что сотрудник будет взаимодействовать с различными заинтересованными сторонами, от члена Конгресса до подрядчика, заменяющего ковер в здании. Он говорит, что хороший сотрудник — на любом уровне организации — должен уметь хорошо общаться, но также уметь общаться с множеством заинтересованных сторон.Мы обсуждаем общение в главе 9 «Успешное общение с сотрудниками». Селандер также говорит, что он всегда будет спрашивать кандидата о его или ее слабостях, но, что более важно, о том, как кандидат планирует устранить эти слабости, чтобы убедиться, что они не станут препятствием на пути к успеху. Он всегда задает вопрос: «Что вы можете для нас сделать?» Когда его спросили, может ли он задать только один вопрос на собеседовании, что бы это было, он ответил: «Расскажите мне о двух ситуациях, связанных с работой, которой вы гордитесь, где что-то было достигнуто на основе вашей личной инициативы, а в другой — когда Достижение было результатом того, что команда сделала то, что вы не смогли бы сделать в одиночку.Другими словами, Селандер ищет не только личные способности, но и способность работать в команде для выполнения задач. Селандер дает совет новым выпускникам колледжей: постарайтесь найти организацию, в которой вы можете принять участие, увидеть все аспекты бизнеса и пройти обучение, которое поможет вам овладеть определенными навыками, которые потребуются.

Отзыв персонала

Когда вы в последний раз проходили собеседование при приеме на работу? Казалось, процесс протекает гладко? Почему или почему нет?

Ключевые выводы

  • Процесс отбора относится к этапам выбора человека, имеющего необходимую квалификацию для заполнения текущей или будущей вакансии.
  • Процесс выбора состоит из пяти основных этапов. Сначала разрабатываются критерии для определения того, как будет выбран человек. Во-вторых, это обзор приложений и резюме, который часто выполняется с помощью компьютерной программы, которая может находить ключевые слова. Далее идет собеседование с сотрудником. Последние шаги включают тестирование, такое как личностный тест или тест на наркотики, а затем, наконец, предложение подходящему кандидату.

Упражнение

  1. Какие компоненты включены в процесс выбора? Как вы думаете, какой из них самый важный?

Определение, этапы процесса отбора

Отбор — это процесс выбора наиболее подходящих кандидатов из тех, кто претендует на вакансию.Это процесс предложения работы желаемым кандидатам.

После того, как потенциальные кандидаты определены, следующим шагом будет оценка их квалификации, качеств, опыта, способностей и т. Д. И выбор. Это процесс предложения работы желаемым соискателям.

Выбор означает выбор нескольких из подавших заявки. Это подбор соискателей или кандидатов с необходимой квалификацией и качествами для заполнения вакансий в организации.

Определение отбора

По словам Гарольда Кунца, «Отбор — это процесс выбора из кандидатов внутри организации или извне наиболее подходящего человека для текущей должности или будущих должностей.

Дейл Йодер сказал: «Отбор — это процесс, с помощью которого кандидаты на работу делятся на классы: тех, кому будет предложена работа, и тех, кому ее не предложат».

Дэвид и Роббинс заявили: «Процесс отбора — это процесс принятия управленческих решений, позволяющий предсказать, какие соискатели будут успешными в случае приема на работу».

Согласно R.M. Ходжеттс: «Отбор — это процесс, в ходе которого предприятие выбирает кандидатов, которые лучше всего соответствуют критериям для имеющихся вакансий.”

Отбор — это процесс выбора из группы кандидатов тех, кто лучше всего подходит для конкретной должности.

Большинство менеджеров осознают, что отбор сотрудников является одним из самых сложных и наиболее важных бизнес-решений.

Этот процесс включает в себя вынесение суждения — не о кандидате, а о соответствии кандидата и должности с учетом знаний, навыков, способностей и других характеристик, необходимых для выполнения работы. Процедуры отбора не выполняются с помощью стандартных шаблонов и шагов. в этом.

Процесс может варьироваться от организации к организации, некоторые шаги, выполненные и считающиеся важными для одной организации, могут быть пропущены другой организацией.

Подбор персонала — методическое трудоустройство физических лиц. Его влияние на организацию проявляется, когда сотрудники служат работодателю годами или десятилетиями.

Процесс отбора следует методологии сбора информации о человеке, чтобы определить, следует ли его нанимать.Используемая методология не должна нарушать какие-либо законы относительно подбора персонала.

Этапы процесса отбора

Процесс отбора обычно начинается с предварительного собеседования; Далее кандидаты заполняют заявление о приеме на работу.

Они проходят серию отборочных тестов, собеседование при приеме на работу, а также проверку рекомендаций и биографических данных. Успешный кандидат проходит медицинский осмотр компании и принимается на работу, если результаты удовлетворительны.

На процесс выбора влияют несколько внешних и внутренних факторов, и менеджер должен учитывать их при принятии решений о выборе.

Обычно процесс выбора состоит из следующих шагов, но не обязательно, чтобы вся организация проходила все эти шаги в соответствии с требованиями организации, некоторые шаги можно пропустить при выполнении процесса выбора.

  1. Первичная проверка.
  2. Заполнение анкеты.
  3. Тесты на трудоустройство.
  4. Собеседование.
  5. Условное предложение работы.
  6. Предварительное расследование.
  7. Медицинское обследование.
  8. Постоянное предложение работы.

1. Первичный отбор

Процесс отбора часто начинается с первоначального отбора кандидатов для удаления лиц, которые явно не соответствуют требованиям должности.

На этом этапе задается несколько простых вопросов. Кандидат, очевидно, может быть неквалифицированным для заполнения объявленной вакансии, но иметь хорошую квалификацию для работы на других открытых должностях.

Цель отбора — уменьшить количество кандидатов, рассматриваемых для отбора.

Источники, использованные при проверке

Персональное резюме, представленное вместе с заявлением о приеме на работу, считается источником информации, которую можно использовать в процессе первоначальной проверки. В основном он включает информацию по следующим направлениям:

  • История занятости и образования.
  • Оценка характера.
  • Оценка выполнения работы.

Преимущества успешного отбора

Если проверка будет успешной, те кандидаты, которые не соответствуют минимально требуемой квалификации, не перейдут на следующий этап процесса отбора. Компании, использующие дорогостоящие процедуры отбора, прилагают больше усилий к отбору для снижения затрат.

2. Заполнение бланка заявления

Бланк заявления — это официальная запись заявления физического лица о приеме на работу. Следующим шагом в процессе отбора может стать заполнение потенциальным сотрудником заявления о приеме на работу.

Это может быть кратко, требуя только имя заявителя, адрес и номер телефона. В общих чертах, форма заявки дает краткое описание жизни, навыков и достижений соискателей, связанных с производительностью работы.

Конкретный тип информации может варьироваться от фирмы к фирме и даже от типа работы в организации. Формы заявок — это хороший способ быстро собрать проверяемые и достаточно точные исторические данные от кандидата.

3. Тесты при приеме на работу

Тестирование персонала — ценный способ измерения индивидуальных характеристик.

Были разработаны сотни тестов для измерения различных параметров поведения. Тесты измеряют умственные способности, знания, физические способности, личность, интерес, темперамент и другие отношения и поведение.

Имеются данные, свидетельствующие о том, что использование тестов становится все более распространенным явлением для оценки квалификации и потенциала кандидата на успех. Тесты чаще используются в государственном секторе, чем в частном, а также в средних и крупных компаниях, чем в небольших компаниях.

Крупные организации, вероятно, имеют обученных специалистов для выполнения своих программ тестирования.

Преимущества использования тестов

Отборочное тестирование может быть надежным и точным средством отбора квалифицированных кандидатов из пула соискателей.

Как и во всех процедурах выбора, важно определить основные функции каждой работы и определить навыки, необходимые для их выполнения.

Возможные проблемы при использовании тестов отбора

Тесты отбора могут точно предсказать способность кандидата выполнять работу, но они менее успешны в определении степени, в которой человек захочет ее выполнять.

Другая потенциальная проблема, связанная в первую очередь с личностными тестами и инвентаризацией интересов, связана с честностью кандидатов. Также существует проблема тестовой тревожности.

Кандидаты часто очень встревожены, когда сталкиваются с еще одним препятствием, которое может исключить их из рассмотрения.

4. Собеседование

Собеседование — это целеустремленная беседа, в которой интервьюер и кандидат обмениваются информацией. Собеседование при приеме на работу особенно важно, потому что кандидаты, которые достигают этого этапа, считаются наиболее перспективными кандидатами.

Планирование собеседований

Планирование собеседований необходимо для эффективных собеседований при приеме на работу.

Физическое место проведения собеседования должно быть приятным и приватным, с минимумом перерывов. Интервьюер должен обладать приятным характером, сочувствием, умением слушать и эффективно общаться.

Он или она должны ознакомиться с квалификацией кандидата, просмотрев данные, собранные с помощью других инструментов отбора.При подготовке к собеседованию необходимо составить профиль работы на основе должностной инструкции.

Содержание интервью

Конкретное содержание собеседований при приеме на работу сильно различается в зависимости от организации и уровня должности.

  1. Профессиональный опыт: Изучение профессионального опыта человека требует определения навыков, способностей и готовности заявителя нести ответственность.
  2. Академическая успеваемость: При отсутствии значительного опыта работы академическое образование приобретает все большее значение.
  3. Межличностные навыки: Если человек не может хорошо работать с другими сотрудниками, шансы на успех невелики. Это особенно актуально в современном мире, когда все больший упор делается на использование команд.
  4. Личные качества: Личные качества, обычно наблюдаемые во время собеседования, включают внешний вид, говорящие способности, словарный запас, уравновешенность, адаптивность и напористость.
  5. Организационная пригодность: Критерий приема на работу, который особо не упоминается в литературе, — это организационная пригодность.Организационная пригодность нечетко определена, но относится к восприятию руководством степени, в которой будущий сотрудник будет вписываться, например, в культуру или систему ценностей фирмы.

5. Условное предложение о работе

Условное предложение о работе означает предварительное предложение о работе, которое становится постоянным после выполнения определенных условий.

Если соискатель уже прошел все этапы процесса отбора, обычно делается условное предложение о работе.

По сути, условное предложение о работе подразумевает, что если все пройдет успешно — например, пройдет определенный медицинский, физический тест или тест на злоупотребление психоактивными веществами — условный характер предложения о работе будет удален, и предложение будет постоянным.

6. Исследование предыстории

Исследование предыстории предназначено для проверки правильности и точности информации в форме заявки.

Этот шаг используется для проверки точности формы заявки через бывших работодателей и рекомендаций. Также производится проверка образования и правового статуса, кредитной истории и судимости.

Проверка личных рекомендаций может дать дополнительное представление о информации, предоставленной заявителем, и позволить проверить ее точность.

Прошлое поведение — лучший предсказатель будущего поведения. Важно получить как можно больше информации о прошлом поведении, чтобы понять, какого поведения можно ожидать в будущем.

Знание о проблемах с посещаемостью, неповиновении, воровстве или других поведенческих проблемах, безусловно, может помочь избежать найма человека, который может повторить такое поведение.

При расследовании биографических данных в первую очередь используются данные, полученные от заявителя, включая его или ее предыдущих работодателей.Интенсивность проверки предыстории зависит от уровня ответственности, присущей занимаемой должности.

Общие источники исходной информации включают:

  • Ссылки предоставлены заявителем и обычно очень положительные.
  • Необходимо вызвать бывших работодателей для подтверждения трудовой книжки кандидата и для получения аттестации.
  • Образовательные достижения можно проверить, запросив стенограммы.
  • Правовой статус на работу.
  • Кредитные справки, если они связаны с работой.
  • Судимость может быть проверена сторонними следователями.
  • Проверка данных проводится сторонними следователями.
  • Такой простой онлайн-поиск, как поиск кандидата в «Google», может выявить информацию о пресс-релизах или новостях о кандидате, который был исключен из заявки или резюме.

7. Медицинский / физический осмотр

После того, как было принято решение о продлении предложения о работе, следующий этап процесса отбора включает завершение медицинского / физического осмотра.

Это экзамен для определения физической пригодности соискателя для выполнения основной работы.

Обычно предложение о работе зависит от успешной сдачи этого экзамена.

Например, пожарные должны выполнять действия, требующие определенного физического состояния. Будь то подъем по лестнице, перетаскивание четырехдюймового шланга с водой или раненого пострадавшего, эти люди должны продемонстрировать свою пригодность для работы.

8. Предложение о постоянной работе

Лица, успешно выполнившие предыдущие шаги, теперь считаются имеющими право на получение предложения о работе.Фактическое решение о приеме на работу принимает руководитель того отдела, в котором есть вакансия.

Уведомление кандидатов

Результаты процесса отбора должны быть доведены до сведения кандидатов — как успешных, так и неудачных — как можно скорее.

Любая задержка может привести к тому, что фирма потеряет главного кандидата, поскольку у лучших потенциальных клиентов часто есть другие варианты трудоустройства. В порядке вежливости и хороших отношений с общественностью неудачливые кандидаты также должны быть незамедлительно уведомлены.

Способы эффективного отбора сотрудников

Все компании, независимо от размера, допускают ошибки при приеме на работу, но вот несколько советов, которые эксперты / предлагают, чтобы избежать их.

Определите критерии, которым должен соответствовать кандидат.

Перед тем, как занять должность, менеджер по персоналу компании должен четко определить навыки, опыт, характер, «образование, опыт работы, технические навыки и компетенции, которыми он должен обладать.

Наем без тестирования

Проверка навыков является обязательной.Каждая работа имеет какой-то измеримый и объективный стандарт производительности. Определите это и проверьте его.

Существуют тесты, которые могут определить, соответствует ли кандидат требуемым критериям. С помощью этих инструментов проверки перед наймом рекрутер может проверить знания потенциальных сотрудников, прежде чем они получат расширенное предложение.

Наем после первого собеседования

Важно провести несколько собеседований с одним и тем же человеком, а не нанимать с одного собеседования. Человек может не представить то же самое позже, и менеджер по персоналу может получить свежую информацию на разных встречах.

Недооценка безработных.

Человек, у которого нет работы во Vnoment, может подойти на эту должность. У них много хороших талантов, которых не нанимают.

Плохая проверка рекомендаций или ее отсутствие

Важно знать, как провести подробную проверку рекомендаций. Надлежащая справочная проверка проверяет профессиональные навыки и поведенческое соответствие, с которым работает человек. Важно провести обширное исследование биографических данных и проверку рекомендаций.

Избегайте приема на работу из-за отчаяния

Слишком много решений о найме принимается вне работы. Следующие сценарии повторяются повторно; ключевой менеджер уходит, и его необходимо заменить сейчас; быстрый рост вынуждает компанию заполнять вакансии без достаточной предусмотрительности; программистов так мало, что подойдет любой.

Если мы нанимаем сотрудников в спешке, мы можем позже обнаружить, что новые сотрудники не заслуживают доверия или не компетентны.

Если менеджер по персоналу не может провести тщательный и своевременный процесс найма, наймите временного или арендованного сотрудника или одолжите сотрудника у другой компании.

Остерегайтесь восхищения

Серия опросов показала, что во время процесса приема на работу большинство интервьюеров принимали решение о повышении или понижении квалификации в течение первых 10 минут собеседования.

Затем они потратили следующие 50 минут на внутреннее обоснование своего решения. Точно так же покупаем автомобили.

Сначала мы выбираем автомобиль, который хотим купить, с эмоциональной точки зрения, а затем ищем объективные данные, чтобы оправдать это эмоциональное решение.

Мы все знаем, что факты говорят, но эмоции продают.Рекрутер может защититься от навязчивой идеи, имея перспективы собеседования с коллегами, проводя групповые интервью и проводя последующие интервью.

Тщательно оценивайте кандидатов, рекомендованных сотрудниками и партнерами.

Тот факт, что кто-то рекомендует человека, который, по их мнению, будет весьма способным на определенную должность, не означает, что этот человек квалифицирован.

Мы видели много случаев, когда кого-то нанимали без прохождения обычного процесса оценки просто потому, что он был рекомендован другим сотрудником или коллегой. Следуйте обычным каналам и требованиям, когда кто-либо — независимо от того, насколько сильно рекомендованы — стремится работать в организации.

Не продвигайте вслепую изнутри.

Широко распространено мнение, что менеджер по персоналу должен нанимать сотрудников изнутри организации. Лучшие исполнители не всегда являются наиболее квалифицированными кандидатами на конкретную работу. Это особенно актуально при продвижении на управленческий уровень.

То, что кто-то особенно искусен в выполнении определенной функции, не означает, что он способен управлять другими. Важно помнить принцип Питера.

Это концепция теории управления, в которой выбор кандидата на должность основан на их работе на текущей должности, а не на их способностях, относящихся к предполагаемой роли.

Питер предполагает, что людей будут продвигать по службе, пока они не достигнут своего «положения некомпетентности».

После такого повышения карьера может подорваться. Продвижение исключительно изнутри может вызвать инбридинг и остановить творчество.

Чтобы избежать этих ошибок, компаниям следует рассмотреть вопрос о заполнении не менее одной трети всех должностей, связанных с продвижением по службе, людьми, не входящими в организацию.

Распространенные ошибки при отборе сотрудников

При тщательном отборе сотрудников проблемы с дисциплиной сотрудников будут незначительны.

Следовательно, наем сотрудников — важная часть успеха любой компании. Колин (2011) и Фрейзер (2012) определили некоторые типичные ошибки, которые могут произойти при найме новых сотрудников.

Сегодня в организациях наблюдается высокая текучесть кадров, неправомерные требования о приеме на работу, гендерная дискриминация, политические соображения, регионализм, насилие на рабочем месте; и кражи сотрудников и т. д.

Наем не того человека может усугубить такой риск.

Не тот человек является недостаточно квалифицированным, непослушным и наносит ущерб всей фирме. Действительно, семена многих неудавшихся взаимоотношений между работником и работодателем закладываются в процессе приема на работу.

Неправильный человек может стать неизбежной ответственностью для организации. Неправильный человек может нанести большой ущерб организации. Ошибки при приеме на работу могут стоить дороже.

Эти ошибки могут включать стоимость прекращения работы, замены и потери производительности.Они могут повлиять на прибыль организации, а также на моральный дух и производительность других сотрудников.

Выбор правильных людей является ключевым рычагом для поддержки и стимулирования роста и развития организации.

Но выбрать подходящего человека — непростая задача. При подборе сотрудников может произойти много ошибок. Цена, связанная с совершением такой ошибки, огромна.

И увольнение, и текучесть кадров обходятся дорого.

Лучший способ снизить текучесть кадров — это принять правильное решение о выборе в начале всего процесса.Выбор правильных людей имеет решающее значение для успеха организации.

Как менеджер по персоналу может убедиться, что он или она не допускает основных ошибок при приеме на работу?

Колин (2011) говорит: «Важно правильно нанять сотрудников с первого раза и призывает работодателей принимать меры по снижению вероятности дорогостоящих ошибок при приеме на работу».

Однако в процессе отбора сотрудника выявляются следующие ошибки:

Плохое слушание

Немногие рекрутеры не уделяют должного внимания кандидату.Фактически / следуя правилу 80:20, 80% должно поступать от заявителя.

Интервьюер должен слушать 80% времени.

Рекрутеры прислушиваются к словам кандидата

Им следует уделять больше внимания языку тела, позе, зрительному контакту: по сути, всем невербальным коммуникационным сигналам.

Около 93% всего общения является невербальным, поэтому настройка на множество невербальных сигналов дает интервьюеру гораздо более обширную информацию о кандидате (McMurray, R.Н., 1990).

Они должны читать и наблюдать за личностями соискателей.

Например, качество голоса важно для кандидата, чтобы стать учителем, в дополнение к его академической квалификации. Рекрутерам следует меньше говорить и больше слушать.

Вопросы не имеют смысла

Это связано с недостаточной подготовкой. Если рекрутеры / проверили работу и подготовили список вопросов заранее, они не могут ошибиться.

Рекрутеры должны быть готовы как к основным, так и к дополнительным вопросам.

Обзор должностных инструкций и спецификаций сотрудников может помочь интервьюеру подготовить конкретные вопросы. Им следует установить взаимопонимание с интервьюируемым. Бремя установления взаимопонимания ложится на интервьюера.

Рекрутеры не знают, что они ищут

Рекрутерам может не хватать / подготовки. Так что составьте список всех твердых навыков, а также навыков межличностного общения (личностных качеств и личных ценностей), которые необходимы работодателю для работника.

Запишите любые дополнительные требования, которые требует работа, например, много сверхурочной работы, командировки и установленные часы.Рекрутер должен точно знать, что он ищет, у него больше шансов получить это. Как и большинство других решений, отбор сотрудников носит эмоциональный характер.

Следовательно, важно заранее определить и расставить приоритеты в отношении критических факторов успеха для работы.

Это дает возможность ясного мышления для установления определенного профиля должности. Да, это требует времени, но это более эффективное использование времени по сравнению с «съемкой в ​​темноте».

Используйте интуицию, чувствует подход

Без сомнения, опыт и интуиция важны, но не игнорируйте / не игнорируйте процесс выбора.Разработайте процедуры, которые помогут рекрутеру сделать правильный выбор, например, тестирование, анкеты перед собеседованием, психометрические оценки и т.д. дано неправильно.

Будьте готовы к тому, что некоторые из них могут быть не совсем честными и искажают правду, чтобы получить работу. Соискатели очень часто рисуют в своих резюме более яркую картину, поэтому тестирование становится особенно важным.

Время и работа под давлением

Рекрутеры тратят слишком мало времени на прием на работу и слишком долго ищут замену. Они должны понимать, что затраты на найм — ничто по сравнению с затратами на оборот.

Не встречайтесь с кандидатом только один раз. Создайте возможность для других менеджеров также встретиться с кандидатом и услышать, что они говорят. Очень важно получить полную картину и посмотреть, подходит ли кандидат для компании.

Смогут ли они вписаться в организационную культуру и хорошо ладить с остальной командой?

Продолжайте движение

Большинство интервьюеров не контролируют интервью. HR / менеджеры должны помнить, это его интервью. Он не кандидат устанавливает процесс, время, роли, темп и вопросы.

Берите кандидатов на слово

Не соглашайтесь на расплывчатые общие ответы только потому, что вы хотите быть вежливыми. Сообщите кандидату в начале собеседования, что ваша цель как менеджера по персоналу — полностью и конкретно понять его / ее возможности.

Незнание законодательства

Это не может помешать менеджерам по персоналу принять правильное решение / решение о выборе, но это увеличит ответственность компании по решению этой проблемы, менеджер по персоналу должен знать закон, обучать сотрудников и обеспечивать соблюдение закона в своей процесс выбора.

Незнание не освобождает от ответственности.

Где заканчивается набор персонала. Отбор начинается

Набор включает в себя привлечение и получение как можно большего числа заявлений от подходящих соискателей. Набор на работу — это процесс поиска и привлечения способных соискателей на работу.

Процесс начинается при поиске новых сотрудников и заканчивается при подаче их заявок. В результате создается пул кандидатов, из которого выбираются новые сотрудники.

Отбор — это процесс дифференциации кандидатов с целью выявления и найма тех, у кого больше шансов на успех в работе. Хотя некоторые методы отбора могут использоваться внутри организации для продвижения или перевода, в этом случае формулировка вопроса неверна.

Но когда произошел отбор претендентов извне организации, то данное утверждение в вопросе правильное.

Набор персонала и отношения — два важных шага в процессе управления персоналом, которые часто используются как взаимозаменяемые. Однако между этими двумя шагами есть тонкое различие.

В то время как набор персонала относится к процессу выявления и поощрения потенциальных сотрудников к подаче заявок на работу, отбор связан с отбором правильных кандидатов из пула кандидатов, получаемых в процессе набора.

Таким образом, в этом случае отбор происходит после завершения процесса набора.Считается, что подход к набору персонала является положительным, поскольку он направлен на привлечение как можно большего числа кандидатов.

С другой стороны, отбор является отрицательным в своем заявлении, поскольку он стремится отобрать как можно больше неквалифицированных кандидатов, чтобы определить правильных кандидатов из пула.

Так что в процессе найма и отбора; набор — это первый шаг, а отбор — второй или последний шаг.

В заключение мы можем сказать: «Когда набор закончится, начнется отбор.

Взаимосвязь отбора, найма и анализа работы

Анализ работы

Анализ работы — это процесс сбора информации, связанной с должностями. Такая информация помогает при составлении должностных инструкций и должностных инструкций.

Задание — это набор задач, которые может выполнять один сотрудник, чтобы внести свой вклад в производство некоторого продукта или услуги, предоставляемой организацией.

Каждое задание имеет определенные требования к способностям, а также определенные награды, связанные с ним.Анализ работы — это процесс, используемый для определения этих требований.

Анализ задания включает следующие шаги:

  1. Сбор и запись информации о задании.
  2. Проверка точности информации о задании.
  3. Написание должностных инструкций на основе информации
  4. Использование информации для определения навыков, способностей и знаний, необходимых для работы.
  5. Обновление информации время от времени.

Анализ работы оказывает влияние на все основы HRM.Анализ работы, если он был выполнен правильно, повысит эффективность всей кадровой деятельности.

Это приносит пользу организации следующим образом:

  1. Создание основы для планирования человеческих ресурсов.
  2. Создание основы для найма сотрудников.
  3. Создание основы для обучения и развития.
  4. Создание основы для служебной аттестации.
  5. Создание основы для заработной платы и фиксации заработной платы.
  6. Закладывая фундамент безопасности и здоровья.

Набор персонала

Набор персонала включает привлечение и получение как можно большего числа заявок от подходящих соискателей. Это процесс поиска и привлечения способных соискателей на работу. Процесс начинается, когда ищутся новые сотрудники, и заканчивается, когда их заявки подаются. В результате создается пул кандидатов, из которого выбираются новые сотрудники.

Отбор

Отбор — это процесс дифференциации кандидатов с целью выявления и найма тех, у кого больше шансов на успех в работе.

Набор и отбор — два важнейших шага в процессе управления персоналом, которые часто используются как взаимозаменяемые.

Однако между двумя ступенями есть тонкое различие.

В то время как набор персонала относится к процессу выявления и поощрения потенциальных сотрудников к подаче заявок на вакансии, тогда отбор связан с отбором правильных кандидатов из пула соискателей.

Из приведенного выше обсуждения мы можем найти связь между набором и отбором i.е. набор на работу является предварительным условием выбора сотрудника для организации.

Связь между «Анализом работы» и «Набором и отбором» состоит в том, что анализ вакансии является основой найма и отбора для выбора квалифицированного и способного сотрудника, необходимого для точного выполнения работы.

Заключение

Цели процесса отбора состоят в том, чтобы выбрать кандидатов, чья вероятность успеха на должности наиболее высока, и мотивировать подходящих кандидатов выбрать вакансию путем надлежащего представления организации потенциальным кандидатам.

Во многих отделах кадров набор и отбор объединены и называются функцией найма. В крупных отделах кадров за функцию найма отвечает директор по персоналу.

В небольших отделах эти обязанности выполняют менеджеры по персоналу.

Процесс выбора основан на трех полезных входных данных. Информация об анализе работы содержит описание работ, спецификацию персонала и стандарты производительности, которые требуются для каждой работы.

Планы управления персоналом сообщают менеджерам по персоналу, какие вакансии могут появиться.Эти планы позволяют логически осуществлять отбор.

Наконец, рекрутеры необходимы, чтобы у менеджера по персоналу была группа людей, из которых он мог выбирать. Эти три параметра во многом определяют эффективность процесса отбора.

Процесс отбора — это серия этапов, через которые проходят соискатели.

Например, кандидат, не прошедший квалификацию на определенную ступень, не имеет права участвовать в следующей ступени. Результат каждого шага имеет решающее значение.Невыполнение какого-либо шага лишает кандидата права пытаться выполнить следующий шаг.

Из-за этой характеристики Йодер (1972) назвал этот процесс чередой препятствий. Он предназначен для определения наиболее вероятных кандидатов на успешное выполнение должностных требований путем исключения тех кандидатов, которые с наименьшей вероятностью добьются успеха.

Что такое процесс отбора? определение и значение

Определение: Выбор — это процесс выбора подходящего кандидата с необходимой квалификацией и способностями для заполнения вакансий в организации.

Процесс отбора довольно длительный и сложный, поскольку он включает в себя ряд шагов, прежде чем сделать окончательный выбор. Процедура выбора может варьироваться от отрасли к отрасли, от компании к компании и даже от отдела к отделу. Каждая организация разрабатывает свой процесс отбора, учитывая срочность найма людей и предварительные условия для открытия вакансии.

Процесс отбора

Процедура отбора состоит из следующих систематических шагов:

  1. Предварительное собеседование: Предварительное собеседование также называется отборочным собеседованием, при котором из дальнейшего процесса отбора исключаются те кандидаты, которые не соответствуют минимальным критериям отбора, требуемым организацией.

    Здесь люди проверяются на предмет их академической квалификации, навыков, семейного прошлого и их заинтересованности в работе с фирмой. Предварительное собеседование менее формально и в основном проводится для того, чтобы отсеять неподходящих кандидатов, прежде чем приступить к полноценному процессу отбора.

  2. Прием заявок: После того, как человек прошел предварительное собеседование, он должен заполнить форму заявки в установленном формате.Это приложение содержит данные кандидата, такие как возраст, квалификация, опыт и т. Д. Эта информация помогает интервьюеру получить четкое представление о кандидате и сформулировать вопросы, чтобы получить о нем больше информации.
  3. Отборочные заявки: После того, как заявки получены, они просматриваются комитетом по отбору, который затем составляет список тех кандидатов, которых они считают подходящими для собеседований. Критериями отбора могут быть возраст, пол, квалификация, опыт человека.После того, как список подготовлен, квалифицированные кандидаты вызываются на собеседование либо заказным письмом, либо по электронной почте.
  4. Тесты для трудоустройства: Чтобы проверить умственные способности и набор навыков человека, проводится несколько тестов. Такие как тесты интеллекта, тесты способностей, тесты интереса, психологические тесты, тесты личности и т. Д. Эти тесты проводятся, чтобы судить о пригодности кандидата для работы.
  5. Собеседование при приеме на работу: Сеанс один на один с кандидатом проводится для того, чтобы больше узнать о нем.Здесь интервьюер задает вопросы кандидату, чтобы узнать о нем больше и дать ему точное представление о том, какую работу он должен выполнять.

    Кроме того, проводится инструктаж по определенным политикам организации, что имеет решающее значение для выполнения работы. Благодаря собеседованию работодателю легче понять ожидания кандидата от работы, а также на этом этапе можно проверить его коммуникативные навыки и уровень уверенности.

  6. Проверка ссылок: Обычно фирмы запрашивают рекомендации от кандидата для перекрестной проверки подлинности предоставленной им информации.Это могут быть ссылки из учебного заведения, в котором кандидат завершил учебу, или из его предыдущей работы, в которой он работал ранее. Эти рекомендации проверяются, чтобы узнать поведение и поведение человека, а также его потенциал в освоении новой работы.
  7. Медицинский осмотр: Здесь проверяется физическая и умственная подготовка кандидата, чтобы убедиться, что он способен выполнять работу. В некоторых организациях медицинское обследование проводится в самом начале процесса отбора, а в некоторых случаях — после окончательного отбора.

    Таким образом, этот этап не является жестким и может проходить где угодно в процессе. Медицинское обследование — важный шаг в процессе отбора, так как он помогает установить физические возможности соискателя для выполнения должностных требований.

  8. Окончательный отбор: Наконец, кандидату, прошедшему все этапы процесса отбора, выдается письмо о назначении на работу в фирме.

Таким образом, отбор является сложным и длительным процессом, поскольку он включает несколько этапов, на которые человек должен пройти квалификацию, прежде чем его окончательно выберут для работы.

11 этапов процесса отбора сотрудников для приема на работу [2021]

1. Объявление о вакансии

Объявленная вакансия — это первая и самая важная точка контакта, чтобы найти идеального сотрудника для вашей организации. Требование к процессу отбора сотрудников — это хорошо написанная должностная инструкция. Описание должности дает ясность в отношении должностных обязанностей, навыков, технических и других навыков, необходимых от кандидата. Таким образом, подробное описание должности позволит избежать потери времени на отбор кандидатов, не подходящих для этой должности.Это дает кандидату возможность четко оценить себя перед подачей заявки на вакансию.

аналогично, менеджер должен в идеале подготовить описание должности для большей ясности должностных ролей. Затем HR размещает это описание должности на различных платформах, включая веб-сайт компании, страницы в социальных сетях, таких как Facebook или Linkedin, а также передает его агентствам по трудоустройству.

Вы можете упомянуть некоторые моменты в объявлении о вакансии?

1.Опишите свою компанию
2. Кратко опишите должностные обязанности (например, вы можете указать критерии работы, свидетельство об образовании)
3. Местоположение работы
4. Также вы можете указать CTC / диапазон заработной платы и льготы

2. Прием заявок / резюме

Далее, вы должны быть готовы принимать заявки на разных носителях. Пригласите все резюме на один адрес электронной почты для эффективного сбора данных. Убедитесь, что веб-сайт компании может получать резюме без каких-либо технических сбоев.После получения резюме единый пункт назначения помогает сортировать квалифицированных и неквалифицированных кандидатов и легко их просматривать. В случае разных вакансий предложите разные адреса электронной почты.

Наряду с этим вы даже можете попросить кандидатов ответить на несколько заданных вами вопросов, чтобы обеспечить правильный тип будущего сотрудника.

Вы должны задавать такие вопросы, как:

1. Что вы знаете о таблицах Excel?
2.В чем разница между журналистикой и контент-маркетингом? (Вы можете задавать вопросы по должности кандидата)
3. Есть ли у вас опыт продаж более 4 лет?

Помните, что нельзя требовать длинных ответов, так как они усложняют процесс. Некоторые из этих вопросов должны требовать простого ответа «да» или «нет», неправильный ответ прямо дисквалифицирует кандидата. Автоматическая дисквалификация должна сохраняться только для обязательных навыков, таких как последний примерный вопрос.

Кроме того, имейте в виду, что в плохой экономике вы будете получать заявки с чрезмерной квалификацией, в то время как в хорошей экономике будет сложно найти достаточно квалифицированных кандидатов.

3. Просмотр резюме

Следующим шагом будет возобновление проверки. Этот шаг поможет вам определить, кто ваш главный кандидат. Реклама может принести вам огромное количество заявлений о приеме на работу. Готовы ли вы рассматривать заявки в большом количестве? Попросите группы заранее составить первоначальный список учебных планов vitarum по таким параметрам, как — мужчина / женщина, опыт, навыки, образование, местоположение, уровень заработной платы и коммуникативные навыки.

а. Проверьте макет резюме

Многие кандидаты получают отказ из-за использования шаблона резюме, который не может быть прочитан соискателем. Поэтому убедитесь, что резюме составлено в правильном формате и легко читается. Дизайн резюме человека многое говорит об его вовлеченности и дизайнерском чутье. Аккуратное и легко читаемое резюме отражает ясность ума сотрудника. Это тоже показывает их профессионализм.

Например, если вы ищете сотрудника на должность в маркетинге, дизайн его резюме, его макет и способность описывать вещи в сжатой, лаконичной и увлекательной манере могут указывать на то, насколько они хороши и креативны в отношении маркетологов.

г. Квалификационное и сопроводительное письмо

Компании также проводят тесты в рамках предварительного отбора. Это могут быть тесты способностей, профессиональных навыков, интеллекта или личности. В разных организациях проводятся разные тесты в зависимости от требований вакансии. Тесты дают достаточно четкую картину, позволяющую кандидату пройти следующие этапы.

Кроме того, их сопроводительные письма проливают свет на их коммуникативные навыки и способность следовать указаниям.Вы также можете использовать программное обеспечение для сканирования, чтобы просмотреть резюме, чтобы найти нужное ключевое слово.

Вы должны следить за тем, насколько хорош кандидат,

1. Опишите навыки, опыт и потенциальное участие в должности, на которую вы претендуете.
2. Опишите знания вашей компании, ее видение и цель, а также их вклад.
3. Общайтесь профессионально и без ошибок. Это отражает то, как они будут общаться по электронной почте и по другим каналам.

4. Телефонное интервью

После того, как отбор завершен и подходящие кандидаты были найдены через огромную кучу соискателей, мы переходим к следующему этапу процесса отбора сотрудников. Всем кандидатам звонят и задают базовые вопросы, чтобы понять, подходят они к требованиям работы или нет.

Прежде чем звонить, убедитесь, что вы записали свои требования и имеете установленный бюджет для должности.Прежде чем позвонить, просмотрите резюме кандидата, чтобы понять, подходят ли они на эту должность.

Холодный вызов

Вы должны хорошо подготовиться перед звонком. Запишите свои требования и определите бюджет для должности. Просмотрите резюме кандидата один раз, прежде чем позвонить ему, чтобы понять, подходят ли они для этой должности, а также обязательно ответьте на все вопросы кандидата.

Несколько вопросов, которые нужно задать на этом этапе,

Например:

1.Вы ищете работу на полную ставку?
2. Готовы ли вы поехать на работу?
3. Есть ли у вас необходимые гаджеты для гибкой рабочей среды?
4. Не могли бы вы познакомить меня с вашим резюме?
5. Сможете ли вы выполнить определенное требование?
6. Каков срок вашего уведомления?
7. Также вы можете спросить, какова ваша текущая зарплата и сколько вы ожидаете?

5. Тест на профессиональную пригодность и квалификационный тест

Перед тем, как поговорить с кандидатами один на один, вы можете протестировать их.Это также даст вам четкое представление об уровне их навыков по отношению к их опыту. Эти тесты обычно проводятся онлайн, чтобы сэкономить время и ресурсы.

И тесты способностей, и тесты назначения различны. Тесты на способности помогут вам понять способность человека выполнять определенную задачу. Он проверяет, соответствуют ли их врожденные способности и характер требованиям задачи. Например, можно задавать головоломки, связанные с логическими рассуждениями или техническими вопросами.

Контрольная работа с заданием на понимание того, обладает ли кандидат необходимыми навыками для этой роли. Это еще раз подтверждает опыт, который кандидаты демонстрируют в своих резюме. Этот тест является техническим и фокусируется на технических аспектах работы, в то время как тесты способностей фокусируются на индивидуальном аспекте теста. Например, писателя можно попросить написать отрывок из содержания или учителя составить план урока.

Проведение обоих экзаменов даст вам четкое представление о кандидате и его возможностях.Таким образом, экономия времени и ресурсов компании в будущем

Процесс отбора — Карьера

Все кандидаты должны получить медицинское освидетельствование и допуск к системе безопасности, чтобы их можно было нанять и работать за границей.

Медицинское освидетельствование
Управление медицинских служб Государственного департамента определяет пригодность кандидата по состоянию здоровья и способность работать за границей. Многие посты дипломатической службы расположены в отдаленных районах с крайне ограниченным медицинским обслуживанием; поэтому каждый кандидат должен соответствовать строгим медицинским стандартам, чтобы иметь право на необходимое медицинское освидетельствование во всем мире.Медицинское освидетельствование медицинского обслуживания основывается на тщательном изучении истории болезни каждого кандидата и его физическом осмотре, включая индивидуальную оценку его / ее конкретных медицинских потребностей и медицинских возможностей сотрудников дипломатической службы для удовлетворения этих потребностей. Все дети младше шести лет должны проходить медицинское обследование у педиатра.

После получения Условного предложения о приеме на работу каждому кандидату предоставляются необходимые экзаменационные формы (с инструкциями) для передачи практикующему практикующему врачу (MD, DO, NP, PA).Мы также даем разрешение Государственному департаменту на оплату экзамена. Кандидаты, проживающие в пределах 50 миль от Вашингтона, округ Колумбия, должны запланировать свое медицинское обследование в Управлении медицинских услуг Государственного департамента. Те, кто живет более чем в 50 милях от Вашингтона, могут сделать это у своего врача или в Государственном департаменте. Детей в возрасте до шести лет должен осматривать собственный педиатр, независимо от их местонахождения.

Независимо от того, кто проводит медицинский осмотр, Управление медицинских услуг Департамента определяет, имеет ли кандидат медицинское право на назначение на все должности в Государственном департаменте по всему миру.Хотя кандидат может эффективно управлять хроническим заболеванием или ограничением здоровья в Соединенных Штатах или в определенных регионах за пределами США, Управление медицинских услуг вполне может решить, что тот же человек не имеет права на получение медицинского обслуживания во всем мире («Первый класс»). оформление. Такие разрешения могут быть выданы только кандидатам, которых Управление медицинского обслуживания считает способными работать на самых изолированных и ограниченных зарубежных должностях.

Такая почта может отличаться крайней изоляцией с точки зрения ограничений на надежное воздушное сообщение в стране и за ее пределами, ненадежные Интернет- и телекоммуникационные соединения и / или ненадежные почтовые системы и системы доставки.Любая из этих ограниченных услуг может иметь серьезные неблагоприятные последствия с точки зрения как доставки необходимых медицинских услуг и / или материалов, так и разрешения своевременной медицинской эвакуации. Другая инфраструктура на таком посту также может быть неадекватной. Это может быть плохая или незначительная система общественного здравоохранения, плохая санитария, ненадежное электричество и нехватка питьевой воды. Также могут быть инфекционные и инфекционные заболевания, такие как малярия, лихорадка денге, брюшной тиф, туберкулез, бешенство, энцефалит и желудочно-кишечные заболевания.На посту и рядом с местными медицинскими учреждениями может не быть медпункта. Например, отделение неотложной помощи может быть совершенно неадекватным, без аппаратов ИВЛ, дефибрилляторов, рентгеновских аппаратов и т. Д. Часто не было бы банка крови, медицинских принадлежностей или лекарств, доступных на месте. Из-за политической нестабильности безопасность может стать проблемой.

Кандидаты должны знать, что этих должностей не мало, и они не ограничиваются конкретным географическим регионом. Кроме того, есть множество других постов — например, в Азии и Европе — где условия кажутся похожими на те, что в США.S., но которые также обладают некоторыми из этих ограничительных характеристик.

В результате этих характеристик должности уровень стресса среди сотрудников может быть очень высоким. Учитывая эти опасения, Государственный департамент будет назначать на такие должности только сотрудников с неограниченным медицинским допуском (а их много) и не может нанимать новых сотрудников без таких разрешений.

Хотя кандидат должен пройти медицинское освидетельствование для работы по всему миру, Государственный департамент не принимает во внимание состояние здоровья соответствующих членов семьи при приеме на работу.Однако штат требует, чтобы каждый член семьи имел медицинское освидетельствование перед поездкой за границу за счет правительства США при сопровождении сотрудника в командировке.

Обратите внимание, что сотрудники, члены семьи которых имеют ограниченное медицинское освидетельствование (не во всем мире), могут быть назначены на должности, на которых этот член семьи не может сопровождать их. Мы настоятельно рекомендуем кандидатам рассмотреть эту ситуацию, когда они будут работать в Государственном департаменте.

По запросу генеральный директор дипломатической службы или назначенное им лицо может рассмотреть возможность отказа от требования о доступности во всем мире для кандидата, который не может претендовать на получение международного медицинского освидетельствования. Однако кандидаты должны знать, что такие отказы выдаются редко.

Для получения дополнительной информации о медицинских справках посетите страницу с часто задаваемыми вопросами или форумы.

Допуск безопасности
Кандидаты, прошедшие устную оценку, должны подать заявление на получение допуска, необходимого для назначения на дипломатическую службу.Комплексное расследование, проводимое Государственным департаментом США в сотрудничестве с другими федеральными, государственными и местными агентствами, предоставит информацию, необходимую для определения пригодности кандидата для назначения на дипломатическую службу и для получения совершенно секретного допуска к службе безопасности. В процессе учитываются такие факторы, как: невыплата кредита, гарантированного правительством США, или невыполнение налоговых обязательств; отказ от регистрации в Избирательной службе; прошлые проблемы с кредитом или банкротством; неудовлетворительный трудовой стаж; судимость или другие нарушения закона; злоупотребление наркотиками или алкоголем; и менее чем достойное увольнение из вооруженных сил.

Кандидаты, которые имеют двойное гражданство (pdf), много путешествовали, учились, проживали и / или работали за границей или имеют иностранные контакты, супруги / супруги, родившиеся за границей, ближайшие члены семьи или родственники, не являющиеся гражданами США , следует знать, что процесс оформления займет больше времени. Исследование предыстории включает интервью с нынешними и предыдущими контактами, руководителями и коллегами. Кандидаты, не получившие разрешения службы безопасности, не имеют права на назначение.Потенциальным кандидатам, у которых есть какие-либо серьезные проблемы, которые могут помешать им получить разрешение, следует подумать о вероятности того, что они будут признаны неприемлемыми, прежде чем начинать этот процесс.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *